每隔一段时间，关于年轻人“逃离工厂”的话题就会重新热起来。媒体喜欢讲那些成功出走、转行创业的故事，培训机构喜欢卖那些改变命运的课程，短视频平台喜欢推那些摆摊创业翻身的画面。但很少有人认真看下去，了解那些离开工厂的人，后来怎么样了。不是少数的样板，而是真实的大众。

本文作者在多家工厂有过亲历的打工经验，认识了许多在“出路”和“回厂”之间反复颠簸的工友。学技术的、开店的、跑外卖的、专升本的……每一条路都有人走进去，也都有许多人从里面空手走出来。

流水线给不了的，外面就会有吗？这一条条看似可能的上升的出路，为什么现实中总是十个人去走，九个人都走不通？这个问题的答案，不是机率与努力的问题，而是真实的阶级问题。

我曾经在多个工厂中打工，几年间认识了许多年龄相仿的工人朋友。如今回忆起来，在认识的青年工人中，普遍隐藏着一种焦虑和对自己身份的不安。很多时候工友们只有借着酒劲才说出来：

“再干下去我就废了，在工厂里和社会脱节”。

对许多工人来说，进厂并不是完全自主的决定。有人曾在考公和进厂之间反复犹豫，最后还是走到了流水线前；也有人原本只想进厂短暂停留，攒一点钱就离开，没想到这一停就是三四年。进厂之前，这些工人都是志在四海的青年，只是流水线承载不了那些梦想，它只会在重复、疲惫和等待中，一点点磨掉人对未来的期待。一位刚毕业不久的青年工友曾这样对我说起自己进厂的原因：

“压力，家里的，学校的，生活的。家里不想你在家里闲着，既没有收入，也不会什么技能，出门被街坊邻居看到说闲话。学校又在催着你赶紧找份工作，拿到就业证明，实习报告才能发放毕业证。生活上毕业了家里人也不会给你生活费了，你既不能在家里也不能在学校，你身无分文，只能进厂”

也许进入工厂前逃离的种子就已经种下，但真正孕育这颗种子的，是工人在劳动过程中一天天积累起来的切身经验。网络上一度流行“我的青春15块一个小时”，它能引起共鸣，不只是因为十五块太少，还是因为工人们很清楚，被计价的其实是自己的青春、健康和生活。工厂工资也不是低到工人们活不下去，我见过许多充满韧性的工人家庭，他们可以压缩生活成本、拼命加班，维持住眼前的日子。可这样的劳动和妥协无法支撑起长远的生活，不管是婚育、买房等长远的规划，还是疾病、工伤等计划外的事情，都会一次次的让生活变得艰难，这时另寻出路的念头就会开始悄悄发芽。

“厂里如果5000八小时买社保，谁不愿意呆厂里”

“说白了要是工厂都有特斯拉的待遇谁会嫌弃去工厂？把人像甘蔗一样榨成汁又不给相应的待遇，还说年轻人吃不了苦，厂子招不到人巴拉巴拉，把时薪提高到50～100元我看哪个厂招不到人？我看谁不愿意干？”

工厂工资也未必最低，甚至会被视为一条能够攒钱的路。真正让工人厌倦的是劳动过程本身。在夜班流水线上，我和周围工人穿着一样的工衣，都匆匆咽下面包，就又回到机器前。那时候很少会去想自己是谁，也顾不上想自己和别人有什么不同，眼前只有手上的动作，耳边只有线长的催促和机器的报警。偶尔在呼吸的间隙，或者被允许去茶水间接水时，伴随着隐隐作痛的腰，一个念头会突然冒出来，我真的要在这里一辈子吗？可这个念头还没来得及展开，身体就已经先坐回了机器前。也正是在这样的时刻，我才更清楚地感受到，流水线最可怕的地方并不只是累，而是人在这里很难作为一个完整的人存在，人只是生产流程中的一个环节。

“身体的劳累可以通过休息缓解，精神上真的会摧残一个人”

“恐怖之处在于，每天跟牛马一样，不停的动，没有时间思考，脑子一片空白，只有手上的残影在告诉自己要快。感觉不像人，而是在磨灭人的感知”

在一家头部新能源汽车工厂，我做过汽配普工。那里的基本工资只有两千出头，或许也和当时市场环境有关，加班少、产量也不高，我最后每个月到手只有四千多。工龄更久一些的工人，在订单多、加班拉满的时候，工资最好能拿到八千，只是这几乎意味着每天十二小时起步的劳动强度，而园区里那些年也不断传出意外。

奇怪的是，正是在这种高压、高强度的状态下，工人的数量反而能维持增长；一旦加班减少、压力稍微缓和一些，许多人反而离开，认真考虑起自己的出路。很多工人并不缺少“吃苦”的心理准备，也愿意在年轻时拼一把，真正让人不安的，是这些苦到底值不值得。这里的“值得”并不只是工资高低，更是几年时间过去后，有没有留下点属于自己的东西，比如经验、技能，或者让未来多出一点选择。和我在工厂里的青年工人就曾对我说：

“以后不要进厂找那种流水线工作，真的特别消磨人的意志，我们年轻人还是要找那种对自己有帮助的工作，可以学习到东西的和技术的。”

对很多青年工人来说，一份工作只有在不只是拿身体换钱、还能留下点什么的时候，才更像一条值得走下去的路。

在流水线上，我始终想不清自己将来要做什么。于是我也把这个问题反复抛给身边的工友：“你真打算在厂里干一辈子吗，以后想做什么？”得到的答案五花八门，有人说要专升本，有人想开餐饮店，有人打算学一门技术；也有人干脆直言不知道，只能先走一步看一步。

最初的我其实也是这样，甚至一度怀疑那些说自己有计划的人，只是瞎折腾、是为了给自己留点体面。因为在日复一日、看不到变化的流水线上，实在很难想象这样的生活会有尽头。可也正因为想不出答案，工人们才会不断把目光投向工厂之外。只要上网搜索“出路”，就会立刻看到另一个可能，人们说着“世界就是一个草台班子，你可以从事任何事”，有人劝你考证、提升学历、学门技术，也有人告诉你，不如干脆出国，只要敢迈出去，就还有翻身的可能。

“进厂打工只是暂时，迟早还是要自谋出路的！”

学一门技术，交一门学费

几年前，@闲鱼东考上大专，选了一个听起来体面、也很有前景的新能源汽车专业。那时他以为，学了这个专业，毕业后总该比普通流水线工人更靠近技术一点。在学校时，他还自费花了一千多块考了电工证。真正进厂以后，他才发现，厂里并不认这个证，学的专业也没有把他带到技术岗位，他还是和其他人一样在流水线上忙，“一手抓八个螺丝，一秒一个”，越干越累，人也慢慢麻木下来。干了八个月，临近转正时，闲鱼东离了职。

离职以后，路也没有变清楚。换行业，他没有别的技能；继续读书，没有钱没时间，毕业也是要进厂。也许是闲鱼东想到，“很多中专生说连跳槽都不敢”，而他多少还多一点余地，在纠结中他拿出了打工攒下的钱去专升本。但工厂并没有从他的生活里退场。本科开学前他送外卖、摆摊，开学后找实习，寒假又回厂打工。他自己也觉得，往后大概还是要进厂的。他并不觉得读书就能把自己带离工厂，只是还想给自己留点不一样的可能。

工人想要学的技术首先是工厂中常见的CNC、焊工、叉车工。这些岗位是工人比较容易接触的，经常共享一个劳动空间，很清晰地认识这些岗位的工作内容和条件。当工人真的去学，又会像前文的闲鱼东一样犹豫，要在时间、学费和生存中做出平衡。

正因为如此，“学徒工”才会显得格外诱人，它仿佛给出了一个两全其美的答案：既能挣钱，又能学技术。可真正进了车间，学徒工常常只是以“学习”的名义进入另一种更廉价的劳动关系。带徒师傅未必真的愿意教，学徒在很长一段时间里往往只是打杂、跑腿、做边角活；真正能被传授的核心技术少之又少，因为对许多技术工来说，这本就是自己安身立命的本钱。与此同时，学徒工的工资往往比普工还要低上一千多，工作强度却并没有减轻，厂里最初承诺的转岗机会也常常一拖再拖。很多人熬了一段时间之后，还是只能提桶跑路，再去找别的出路。

“感觉你们发出来都是抽象的，我是真去过，先不说别的，一般情况下都是招普工，而且绝大多数（学徒工）都只有三四千，撑死5000左右，至于一些很厉害的那些技术岗，那就得看你自己会不会来事，你的师傅愿不愿意教你，如果他要是不愿意教你藏着掖着的话，那你真的够呛……”

“天天就是扭螺丝干点杂活，接线什么的根本不让我接触，我愿意接受低工资就是想学东西，因为他们打算赶货两个月不休息，我就想着请两天假提前休息休息，第二天来了问我能不能干了，问我能不能受得了，我就不明白了休息犯罪啊”

“我找的这个虽然也是打杂，但是一个月有六千多，就是辛苦点加班多，偶尔有重体力活搬搬抬抬的，学不到啥东西说实话，全得靠自学然后跳槽”

“我从普工绿箭侠到学徒花了一年多快两年，然后还不断的跳槽，现在我感觉想转行了”

一些有过学徒经历的工人，很快也会发现，所谓“边干边学”往往赚不到钱，还学不到有用的东西。越来越多工人干脆选择拿攒下的钱去报培训班，至少学东西不用看师傅心情。CNC、PLC培训应该是当下比较火热的选择了，培训机构还常常打出“高薪工作”“包就业”的旗号。这些承诺对工人来说还是挺诱人的，出路被勾勒得很美好。

有培训机构的老师就揭露过同行们的套路：学费写着八千，到了才发现还要缴设备使用费、材料费，七七八八加起来要两万，不交就只能看着别人操作设备；还有说是西门子、欧姆龙全套课程，实际只是基础课程，要学核心的还得再交钱。还有一种套路，宣传时说的是合作大厂、工程师岗位、月薪九千起，最后推荐过去的却可能只是小厂、外包，甚至是和培训内容并不匹配的岗位，工资也远低于最初承诺。还有些机构会在合同里故意把岗位、薪资、就业方式写得含混，表面上完成了“推荐就业”，实际上只是把学员重新送进另一种更隐蔽的劳务派遣链，自己再从中抽取劳务费。（来源）

既然有这么多坑，为什么工人还是愿意去学呢？工厂干久了，很多人都会慢慢接受一种说法：问题不在工厂，而在自己没有学历、没有技术。这样的想法并不只是空穴来风。同样是在一个厂里，普工、技术工、管理岗之间的工资和处境差距，是工人每天都看得见的。学历较低的普工月收入能到八千已经算不错，而学历稍高一点的岗位，底薪可能就是八千。

家庭、学校、中介和身边人也不断重复，学历、技术、认知决定了你能过怎样的生活。在这样的环境里，工人很容易把对劳动处境的不满，转化成对“提升自己”的焦虑，好像只要学历再高一点，或者多学一点技术，出路就会自己出现。

同时，学技能并非毫无作用，它确实可能在一定程度上提高工人的议价能力，比如技术工每个月工资一般比普工高五百元。可问题在于，在现实中，培训成本、转岗风险和试错代价，往往并不由企业承担，而是被压到工人个人身上。谁想离开流水线，谁就得自己花钱、自己熬时间、自己承担学不到东西和岗位落空的风险。也正因为正规、稳定的技术培养渠道太少，那些承诺“边干边学”“短期转岗”“高薪包就业”的出路，才会显得格外诱人。

“进厂就是浪费，得不到任何积累”

自己做老板，得暂时的自由

在工厂里待久了，我越来越能理解，很多工人说“打工没有出路”的意思，不管你是什么叉车工、焊工甚至熬个十年成为了线长，也还是逃不开低工资，那种始终被支配、被消耗的劳动。在工人的想法里只有做老板才是最舒服的，那种自由和不被掌控的生活好像是在工厂中永远得不到的。

@小戴去战斗曾是一名汽车工人。他读的大专专业也是新能源汽车，听起来很对口，可在学校里基本没有多少实操机会，根本学不到什么东西。中专时他第一次进厂，工厂、大城市和同学的陪伴都让他觉得新鲜；可到了大专实习，再次进厂时，这种新鲜感已经完全消失了，剩下的只有疲倦、压抑和对未来的怀疑。他说：

“进厂在这么压抑的环境里，你人会逐渐颓废，和外界产生隔阂，人生规划会变成一条直线，感觉没有出路一样。”

最开始，他试图用不去培训、拖着不进厂的方式对抗这种安排，但最后还是在老师的要求下进厂待了半年多。而真正让他失望的，不只是工厂压抑，而是进了一线以后他才发现，自己在学校学的专业并没有把他带到什么更有技术含量的位置，真正能学到的东西也很有限。

在一次次夜班后的疲惫和饥饿里，小戴焦虑着有人买房买车，有稳定的生活，让他还是会反复想起工厂外的可能性，他总在视频里一遍遍说，不要把时间耗在没有积累的事情上，要去做那些能留下点什么的东西，要去厂外找未来。后来他终于离开了工厂。最初他说要做拍视频徒步西藏，但苦于没钱，还是决定找个短视频运营的工作。尽管他自己拍的视频已经小有成绩，多少也摸到了一些平台节奏，可这些零散摸索出来的经验，并没有被当成能力。在一夜反复思考后，他想到了送外卖。

他觉得送外卖想干就干，没有工厂的时间限制，尽管送外卖没有任何的积累，但可以让他去做想做的事，可以用空余时间摆摊。就这样他开始早上送外卖，晚上拍视频卖网红舒芙蕾的忙碌生活。一个多月后他消沉了，在视频里反思道：

“表面上生活安排得很充足，感觉很努力，但我的时间和体力都花在了没有积累的事情上……我在想要不要把自己的时间花在自己感兴趣的事情上……我觉得还是得在生活上有个生存的技能，再去寻找机会不断试错”。

消耗了一腔热血结果却不能让人满意，对出路的焦虑并未消失相反人变得更加颓废。

也正是在这种想法下，他又立马决定转行。在汽修和手机维修之间，他最后选了后者。一方面，他已经不愿再花很长时间去学汽修；另一方面，他之前卖过二手机，多少算有一点经验。接下来的两个月里，他不断去找有经验的人请教、学习、交流，可没过多久，他又在视频里说，“手机这行也没有想象中那么容易，还得要沉淀”。后来，我就慢慢收不到他的消息了，也无从知道，他是不是还像过去一样对出路充满焦虑。

对没攒下多少钱的工人来说，摆摊门槛低，往往是最先想到的一条路。这几年卤味、炸鸡、舒芙蕾格外火，我在食堂还和工友认真讨论过，以后有机会也想去卖卤味。后面才得知，围绕摆摊早就长出了一套专门收割创业者的生意。短视频里那些“摆摊爆单”的画面，很多是拼接出来的，摊位前围着的人也不是真顾客。更厉害的是那些话术，“以前也是打工人，现在自己做老板”、“你看不起我摆摊，我看不起你上班，摆摊比你一个月赚得还多”。等人真的心动私信，后面跟着的就是学费、配方费、原料费。最后先赚到钱的，不是摆摊的创业者，而是教摆摊的人。

手里稍微有点积蓄的工人，很多时候更愿意开店。摆摊更像维持生计，开店却像一份正经事业，像是终于能把“自己做老板”这句话落到实处。我也动过开店的念头。最先想到的是奶茶店：投资不算特别高，技术简单，销量看上去也稳定，在商业话术里，这叫“有现金流的轻资产”。

当时，我在网上搜到一家知名品牌的信息，第二天总部的人就主动联系了我。对方先问年龄、工作经历、预算，听说我二十多岁，在工厂打工，没做过餐饮，语气里立刻多了点遗憾，说我暂时还不够资格。可就在我准备放弃的时候，对方又话锋一转，说他们还有一个项目，是知名品牌原班人马出来做的，正适合我这种年轻、预算有限、没餐饮经验的人。接下来的话就越来越动人，加盟费能打折，总部还会帮忙做选址、营销。这套说法并不是冲着我一个人来的。有位二十三岁的工人，就用自己攒的钱和网贷投了类似的项目。对方也是一样的说辞，一步步的把工人引导到合同前。合同签订后，公司的物料、设备、装修投入费用，投入从三万多涨到十九万。这位创业的工人在亏损几个月后，也不想轻易放弃，还打算做好外卖和营销，但从一开始的加盟、选址他就已步入了圈套。

对很多青年工人来说，开店吸引人的地方，并不只是多赚一点钱，而是“自己做老板”这几个字承载的想象：不用再忍受被支配、被替代的劳动，也不用把自己的时间、体力和情绪完全交给别人安排。工人未必真的相信创业一定能成，但在工厂工资受限、生活看不到起色、社会差距又不断刺眼地摆在眼前时，这种想象本身就足够有吸引力。很多人走进去，不是因为已经有了胜算，而是在不甘心、又想尽快离开工厂的时候，被“万一呢”的念头一点点推着往前走。

这种选择之所以反复出现，也不只是因为工人“想得太简单”。这些年，围绕创业一直有一套很完整的说法在起作用，“打工永远没有出路”、“替别人干，不如替自己干”、“与其在厂里耗下去，不如搏一把”。和这些说法一起传播的，还有各种企业家创业故事，从“鸡毛换糖”到白手起家，财富常常被讲成个人勇气、勤劳和眼光的结果。对长期处在低工资、低保障和受支配劳动中的工人来说，这样的故事很容易让人相信：问题不在劳动本身，而在自己还没有走到“对的位置”上。

可真正走进去以后，开店赔钱、加盟踩坑、贷款投入、市场波动和竞争，风险并不会因为“自己做老板”就消失。很多时候只是把原本分散在社会保障、劳动关系中的压力，集中到个人和家庭身上。也正因为如此，创业看起来像是一条离开工厂的路，最后却常常没有改变工人处境，只是把原本由企业和社会分担的一部分风险，改成了个人必须独自吞承担的代价。

“很多人都是老老实实打工→存了点钱→辞职开个店→积蓄亏完了→继续回去老老实实打工这样的循环”

中转与兜底之间，走上送外卖之路

@小刘忙在学校实习结束后，坐上了离开家的班车。也许是害怕工厂消磨锐气，也许只是还想走得更远，总之他没有像身边朋友那样直接进厂，而是先去送外卖。他写过：“朋友都劝我进厂，可是我觉得进厂没有出路，可除了进厂我想不到别的了。有人和我说，你没有别的工作就从外卖起步，洗刷一段时间后再出来，我也决定去跑外卖了。”刚开始时，一天只有三四单，他不断给自己打气：再坚持几天，等熟练了，单量上来了，收入就会高一点。比起一毕业就进厂，这份工作至少还让他觉得，自己并没有那么快被固定住，还能一边挣钱，一边继续想下一步。四天、三十天、六十天、九十天，日子就这样一点点过去。可他等来的并不是更清楚的未来。也许是在某个雨夜，刹车失灵，订单接连超时，还要面对顾客的刁难、歧视，湿透的衣服贴在身上，雨水模糊了视线，他终于想起：“我也看不到未来，但我知道这样是不行的。”

送了四个多月外卖以后，他重新把目光投回了工厂。他说：

“跑了四五个月根本存不下什么钱……在出租屋摆烂了几天，越摆越焦虑。可能真的要进厂了，包吃包住，先让手上有点闲钱，再出来决定做一些别的。都说进厂会麻痹自己的思想，让你觉得自己除了进厂什么都干不了，以为进厂是过渡，但其实是一辈子……可主播不信，主播发誓要闯出自己的一片天，进厂干几个月存下钱，主播就要干自己的事业……”

后来，他进了电子厂。三个月里，两班倒、频繁调岗。

最初，他对一个月攒下四千块感到兴奋，不久又陷入对这份工作意义的怀疑；订单减少时，他又反复想象厂外更好的生活。辞职那天，他并没有轻松下来，只剩疲惫的身体和依旧没有着落的未来，住在一天四十的青旅，也许是生存压力或者还有太多梦想没有实现，他重新找了个工厂工作。过年前他暗暗发誓，来年绝不再进厂。新年后，他花光积蓄找工作，短暂做了电销，又因为薪资和工作内容都不合适，最后还是回到了工厂做技术员，他依旧想在工厂里存钱，等想好做什么再离开。

“没有更好的出路就继续跑吧，我每天都是不吃饭的跑十多个小时就为了还债”

“送外卖快递算下来差不多。工厂包吃住一个月7000多交五险一金12小时。但是基本在11小时计薪。  外卖快递不包吃不包住一个月拿1万至少要14个小时。强度比上班工厂还有恐怖。”

“我一个跑了五年外卖的人，今年也脱坑了两年前出过一次事故，花了50000块做手术，这个行业太危险了，现在这个单价没必要再跑外卖了，没什么钱赚”

回顾着@小刘忙的经历，我脑子里反而冒出这段时间在网上反复刷到的一些话：“先跑外卖顶一阵”、“跑外卖存点本钱去干事业”。跑外卖在有些工人眼中，并不是真正的出路，而是低门槛、易上手的过渡性劳动，目的在于先远离工厂再说，一边赚钱一边继续想下一步。

这种想法之所以会反复出现，也不只是因为工人自己的期待。平台和社会舆论长期把外卖包装成“时间自由”、“月入过万”、“想干就干”、“自己做老板”的工作，填补了工人在工厂中缺失的劳动自主，更给出了高收入的憧憬。很多工人也就会把外卖放在中间的位置上，至少不像进厂那样显得没有出路。

@小航（深圳跑外卖）曾做过服务员、进过电子厂，打工几年攒下一点钱，先后做过微商、开过台球厅，却都失败了，最后负债数十万。创业失败后，他又回到外卖，后来去深圳跑单，一个月六千多，除掉生活费几乎剩不下什么，只能每天跑十多个小时，为了凌晨补贴把手跑到发紫、发麻。他说自己“心里落差很大，觉得自己很难再进步”，每天路上只能想着“早日还完债，有句话就是叫无债一身轻”。对寻找出路失败、负债压身，已经很难再谈未来的工人来说，外卖就不再指向别处，而只是维持眼前日子的兜底劳动。这里改变的并不是劳动，是工人与未来的关系。

如果工人和未来的关系继续紧张了会是什么样子？对一些欠着债、手里没钱、连下一月房租都难以保证的人来说，劳动会进一步收缩成更短期、更零碎的形式。日结普工、临时零工很少再承诺什么积累，也很难被想象成通往别处的过渡，它们更多只是让工人先把这一天、这一周撑过去。

颠簸的出路，寻不到自由

了解到@开鹏夫妇的经历时，我才更强烈地意识到，这些“出路”在现实里并不是分开的，而是在同一个家庭的生活里一条接一条地出现。小鹏高中毕业后进了深圳电子厂，后来送过外卖，也做到了ME技术员，可这些年兜兜转转，他始终没有真正从“再找一条路”的焦虑里走出来。到了2024年初，他和妻子小红决定辞职，在视频中他们说：

“要陪孩子而且孩子要上学，没有十五年社保不能上幼儿园……我觉得最主要的原因是…（五六千的）工资确实有点低了，在厂里环境比较稳定、安逸，每天想的都是干活干活”。

对于未来的不确定，他们想着“只要不懒总能找到工作”、“大不了重头再来，失败就回厂”，把希望寄托到厂外，想通过创业改变人生。

可辞职后，他们并没有立刻走上一条清楚的路。小鹏原本想找一份月薪八千、每天八小时的体面工作，想着大专学历怎么也能多点选择吧，却屡屡碰壁。夜里挤在房间里睡不着时，他刷到的却总是另一种生活：有人摆摊卖炸鸡、卤味，很快就做起来了；有人在评论区说自己创业后住上豪宅、买了豪车。再看回自己，做了这么多年工，还是没房没车，也看不到未来的出路，这种落差让他又想试一次。后来他决定学炸鸡技术，正式创业前，还找了份“时间自由、还赚钱，又能照顾老婆”的过渡工作——跑外卖。

后来他们回老家创业。最初想开店，租金太高，只好摆摊。刚卖炸鸡时，小鹏靠直播有过不错的流量，营业额看起来也还有希望。和很多寻找出路的工人比，他们其实算相对幸运，每个月拍视频、直播还能有两千多块收入。可即便这样，流量很快耗尽，营业额腰斩。后来他们又去长沙，可房租、水电、仓库和摊位费一下子压上来，房东又不许做炸鸡，他们只好改行卖绿豆沙。每天整晚摆摊、白天直播带货、空余时间照顾孩子，小鹏自己都说：“现在又回到了在深圳生活的那种感觉。”

今年，他们的创业宣告失败。两年下来，不但没有赚到钱，反而一路颠簸。此后，小鹏想回深圳进厂被骗，想用拍视频的技能找份工作，也屡屡碰壁。最后，在不甘中他还是重新转向创业，因为在他看来，“做生意再难做至少还能自由一点”。

真实的焦虑与走不通的出路幻象

这些年来，很多和我一起吃饭、上班、骂老板的工友，都陆续离开了工厂。最早的时候，我们也常把愤怒挂在嘴边，抱怨工厂、抱怨线长、抱怨老板，觉得问题明明就在这里。可不知道从什么时候开始，这些话慢慢少了。大家不是看不见工厂的问题，而是越来越常说：“那还有什么办法？”对工厂的不满，并没有消失，只是渐渐转了方向，变成了对自己的反思：是不是自己学历不够、技术不够、本钱不够，胆量不够、眼光也不够。直到有一天我才突然意识到，那些熟悉的面孔已经很久没有出现了。离开工厂以后，有人去跑外卖，有人开店，有人继续读书，也有人又在别的地方重新进厂。现在回头看，他们并不是简单地离开了工厂，而是被推向了一条条看似不同、却又彼此相连的“出路”。

出路表面上是工人主动做出的选择，但它们并不是凭空出现的。工厂内外、群体之间真实存在的差距；家庭、同辈和社会评价体系对“体面生活”的持续塑造；以及中介、培训班和平台不断灌输的出路想象，都在反复强化一种解释，改变命运主要靠个人往上走一步。于是，工人对高强度、低保障、缺乏自主的劳动处境的追问，被一步步改写成了个人如何提升自己、如何尽快离开原地的焦虑。

当工人在寻找出路中失败后，有的人回到工厂，把债务、挫败和更少的试错空间一起带回流水线；有的人转入外卖、零工，只是换了一个地方继续承受相似的支配和不稳定；还有的人则一路下坠，走向日结零工和长期失业。表面上看，这只是不同个体的挫败，可对整个劳动秩序来说，这些失败并不会白白散去。创业赔掉的积蓄、培训落空的投入、跑单留下的伤病，最后都会变成工人重新进入劳动力市场时背负的东西。带着更重的生存压力和更窄的选择空间重新找工作的人，往往更难拒绝低工资、高强度和不稳定的劳动条件。

正因为如此，这些不断回流、停滞和下坠的工人，实际上构成了一支随时可以被重新吸纳的劳动力后备军。对其他工人来说，这些失败经历也在不断提醒他们，离开现有秩序的代价往往只能由个人独自承担，会让他们更难拒绝原有秩序。于是，“出路”的生产就成了一个循环：它一边不断许诺改变命运，把工人推出去，一边又通过失败后的回流、停滞和下坠，把他们重新送回原有的劳动秩序之中。

2025年11月下旬，三只松鼠公司员工的“鼠系”花名引起广泛讨论。除了名称，该企业还有一系列围绕“鼠”的企业文化：员工办公区称为“鼠窝”，用的办公软件为“飞鼠”，线上客服和线下门店工作人员统一称呼顾客为“主人”等。尽管有员工对媒体回应称，“鼠系”花名不是强制规定，然而三只松鼠的“鼠”文化争议每几年就会被报道，被认为是贬低员工、“驯化”员工，22年就曾有文章在细数CEO章燎原创业发家史时写道：

章燎原定下两个“奇葩”原则：

1、所有的客服必须把自己当做小松鼠，称客户为主人。2、三只松鼠的所有员工必须以“鼠”为开头（来源）。

他在过去接受媒体采访时也从不避讳，自称为“首席洗脑师”和“老爹”，以自己的“洗脑文化”为荣，“在三只松鼠，你就应该相信老爹相信的，老爹的信仰就是你的信仰，不要再去验证这个信仰对不对。当你成为信仰的时候，实际上员工的效率提高了，他们不去瞎想了，反正已经相信你了，你说怎么搞就怎么搞。他只会想怎么做得更好，不会去想该往哪个方向做。”“​​我们松鼠洗脑院就是洗出一群不正常的人，天天跟打了鸡血一样。天天闷闷地干，加班，工资也不高，回到家所有人骂他傻子的时候，他离成功就不远了。”（来源）

而当下劳动者们更有权利意识了，章没有再在媒体上夸耀自己引以为傲的“文化”，公司将是否使用花名描述为“非强制要求”，并由员工出面说明。但从三只松鼠的事例就可以看出，花名不仅仅是一个昵称，它嵌入在公司整体的文化和管理体系之中。它期许员工们在工作中只展现公司希望的面貌，当ta冠上了这个独属于公司的“花名”，ta就成了在这个职位上的一个角色，真实的社会身份被弱化了，功能性被增强了。即使花名在形式上不是强制要求，当公司管理层、大多数同事们都使用同一套命名体系时，个体实际上很难脱离这一框架。对于普通员工，若要选择不使用花名意味着偏离公司的规范，会有很大的无形压力，“自愿”和“强制要求”的界线也会模糊。

要求员工使用“花名”最开始出现在互联网大厂。那时它被认为能够改善公司内官僚阶级的问题，让员工们更平等。但正是“花名发源地”阿里，长期以来其花名制度反而成为了内部员工分层和不平等的一部分：P10（阿里公司职级分类方式为字母+数字，P10相当于高级研究员或科学家）以下职级的员工只能取“二字花名”，更高级职员才能使用三及以上数字的名称，这种昵称与职位挂钩已经与“花名”使用的初衷背道而驰。今年1月公司内部规则刚刚修改，新进员工终于可以起三字花名。这次规则修改被推测主要是由于阿里数十万员工起名字，常用汉字不够用了，只好放开限制。而且在一些公司里，有的员工因为担心可能会在发言中得罪层级更高的领导，也研究出了一套“破解花名”的方法。还有网友表示取花名需使用高职级管理者的“赐字”，甚至要避高层的讳——这样看来不仅仅是要重思现代劳资问题，连“反帝反封建”都还任重道远啊！

“花名”让生活和工作被分割是劳动者对这件事情最深的体会。人，在新的环境里被叫着新的名字，过去的自己、内在的自己、工作以外的自己都和这里的自己被不同的名字分隔开。同事之间的联系都建立在这个公司的工作场所内和仅限此地的名字之上。劳动者顶着这些名字代号在这个公司里来来往往，就像工厂流水线上的物件。

有人觉得套上了“花名”的自己是失去了原本的自己，是成了一个机器：

但是，也有人更喜欢上班工作用另一个名字，对他们来说这是真我以外的另一个身份。但ta们的表述中又包含着在职场中被压抑的真实的自我，不想让真正的自己来做这些不够认同的工作。

还有人觉得这种名字带来的界线感更有利于ta保持和同事们的距离，但是对于愿意结交和发展更好关系的同事则会“交底”--互通真名。原本名字是人们互相认识的第一步，但是在这些使用花名的企业中，真名成了关系好的证明。而在不安的职场环境里，想要保存自我社交空间和安全感的员工则把花名当成了好用的“马甲”。

可是不管怎么样，花名都增加了劳动者维护权益的困难。

一方面，花名可能影响劳动关系的清晰认定。根据《劳动合同法》，劳动合同需载明劳动者姓名，若正式文件仅使用花名，可能导致合同主体模糊，甚至影响合同效力。另一方面，花名也增加了劳动者维权成本。在主张工资、经济补偿等权益时，劳动者常需要额外举证，证明花名与本名的对应关系，客观上增加了劳动者的维权难度。（来源）

当同事之间的距离变远，彼此只是曾共同完成一个项目的代号，那所谓的“全世界劳动人民都联合起来”成了空谈。劳动者的集体行动通常需要“我们有同样的处境”和“我们与他们的边界”，而员工们的身份角色重新被公司定义后，这个花名让员工们更容易认同自己作为公司的一员这个内部身份，“劳动者群体”则被弱化了。并且集体行动也需要互相信任，花名却天然地带来弱连接和低信任，会增加共同维权的成本和难度。

如今，花名制度走进越来越多的公司，而劳动者在这个过程中往往没有真正的选择权。表面上它是一种轻松的、去层级的称呼方式，但这种改变不会动摇分毫企业既有的权力结构，反而加强了劳动者在工作环境中的原子化处境：劳动者以“花名”被纳入既定的角色和功能中，ta们之间的关系不是建立在真实身份上，而建立在彼此的功能。在这样的结构下个人更容易被替换，也更难形成稳定连接和共识。甚至它还在强化人与自我的分离，进入公司，你就是另一个人了。尽管也有劳动者适应和支持花名制度，但这个部分同样只是说明了工作环境的压抑和无法让人安心做自己。人从进入职场到退休有数十载，每一个工作日都是围绕着上班分配时间，工作时间占了人生如此之大的比例，这个环境不应该是带来焦虑、让人不安甚至孤立的。

每到过年前，抖音上总会反复响起这些歌：“回家咯”、“有钱没钱回家过年”、“等我回家把酒言欢”。旋律一出来，很多人不用听完，就已经知道在唱什么。

我们整理了抖音上最常被打工人使用的十首回家歌。表面看来，都是在唱想家、回家、过年的渴望。可真正反复被唱的，其实已不是喜庆，而是纠结和痛苦。除了第一首还保留着节日的轻快，其余更多歌曲更是哀愁多过欢喜：

“这一年到底算不算有个交代？
这年春节，到底该不该回家？
面子和钞票，我到底能带回去什么？”

现实是，很多打工人并没有赚到钱。回到家，不只是团圆，也常常伴随着比较、盘问和无形的压力。可不回家，又像是对父母、对孩子、对自己交代不过去。于是，回家成了一种矛盾，想回家感受温暖，但又害怕回家后是否真的如自己期待般。

家乡被反复唱成唯一的安放之处，像是所有委屈、疲惫和失败，最后都应该被带回去消化。但问题也正在这里：在这个时代，把所有温暖、尊严和像个人一样生活的期待，都压在回家这件事上，本身就太过残酷了。

也许真正该被问的，不只是“回不回家”，而是：为什么在城市里、在工厂里、在一年中绝大多数时间生活的地方，打工人却很难过一个像样的年，很难拥有一点“这是我的生活”的感觉？

祝愿各位读者马年春节快乐，期盼有一天，不管身在何处，我们都能过一个不必逃离、不必落泪、不必孤单的年。

期盼有一天，我们不唱“魂留故乡，身老在天涯”。

我们唱的或许会是“身不再漂流，心不必回头”。

一、回家咯 - 曹艺馨

回家咯

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回家咯，回家咯！
工作了一年，终于盼来了今天。
就要回家过年，一家人团圆。
亲人和朋友，又好久不见。
这么久的时间让我好想念。

回家咯，回家咯！
赚没赚到钱，新衣服要买几件。
回家要打扮得体体面面。
坐飞机、坐火车，还是坐大巴。
只要能够买到票，心里就甜。

回家咯，回家咯！
回家咯，回家咯，我要回家咯！
兴奋得又要睡不着觉咯。
买了好多礼物虽然背着很辛苦，一想到你们会开心就很知足。

回家咯，回家咯，我要回家咯！
又辛苦了一年，可以休息咯。
睡着懒觉不用担心吃饭有人喊，这种幸福只有家里有。

赚没赚到钱，新衣服要买几件。
回家要打扮得体体面面。
坐飞机、坐火车，还是坐大巴。
只要能够买到票，心里就甜。

回家咯，回家咯！
回家咯，回家咯，我要回家咯！
兴奋得又要睡不着觉咯。
买了好多礼物虽然背着很辛苦，一想到你们会开心就很知足。

回家咯，回家咯，我要回家咯！
又辛苦了一年，可以休息咯。
睡着懒觉不用担心吃饭有人喊，这种幸福只有家里有。

回家咯，回家咯，我要回家咯！
兴奋得又要睡不着觉咯。
买了好多礼物虽然背着很辛苦，一想到你们会开心就很知足。

回家咯，回家咯，我要回家咯！
又辛苦了一年，可以休息咯。
睡着懒觉不用担心吃饭有人喊，这种幸福只有家里有。
只有爸爸妈妈这么对我。

二、驿动的心 - 姜育恒

驿动的心

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曾经以为我的家，是一张张的票根，
撕开后展开旅程，投入另外一个陌生。
这样飘荡多少天，这样孤独多少年，
终点又回到起点，到现在我才发觉。

哦，路过的人我早已忘记，
经过的事已随风而去，
驿动的心已渐渐平息，
疲惫的我，是否有缘，和你相依。

三、记得咱的家 - 望海高歌

记得咱的家

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每一次要离开家，父母总是会放不下。
拉起我的双手，有说不完的叮咛话。
外面的世界会有风吹雨打，
苦了累了倦了，要记得回家。

又是一年秋风刮，漂泊的游子好想家。
想起远方的父母，眼里泛起了泪花。
爸妈含辛茹苦把我们抚养大，
为了明天的美好，我们却离开了家。

叫一声老爸爸，再唤一声老妈妈。
儿在他乡挺好的，二老不要再牵挂。
只要你们健康快乐，脸上笑容飘洒。
孩儿就算远在千里，再苦再难不算啥。

四、回家过年（打工版）- 网络歌手

回家过年（打工版）

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你已经放了假，为何还不回家？
难道不想你娃娃，不想爸和妈？
你低声地回答，说回家没钱花。
今年行情比较差，哪有脸面见爸妈？

这虚假的繁华，大家都在挣扎。
打工的人儿在天涯，过年却不敢回家。
打电话给爸妈，忍不住泪直下。
那一句"等你早回家"，就像刺刀心头扎。

这虚假的繁华，大家都在挣扎。
打工的人儿在天涯，过年却不敢回家。

五、打工人何处是家 - 落笔

打工人何处是家

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打工的人啊，何处才是家？
魂留故乡，身老在天涯。
辛苦和委屈，都默默咽下。
笑容留给远方的电话。

打工的人啊，何处才是家？
春运列车，装满了牵挂。
还没和亲人，好好说说话。
擦干了眼泪，又要出发。

六、打工人想过年 - 耀隆

打工人想过年

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又到一年春节前，打工在外好心酸。
辛辛苦苦把活干，一年到头不得闲。
打工的人想过年，过年回家好团圆。
摸摸口袋数数钱，实在少得有点可怜。

想家的时候看看天，低头想你泪流满面。
想起爹娘儿好心酸，归心似箭想把家还。
想家的时候看看天，家乡酒菜又香又甜。
想起我那哥们兄弟，等我回家把酒言欢。

想家的时候看看天，低头想你泪流满面。
想起爹娘儿好心酸，归心似箭想把家还。
想家的时候看看天，家乡酒菜又香又甜。
想起我那哥们兄弟，等我回家把酒言欢。

等我回家把酒言欢。

七、有钱没钱回家过年（改编版）- 网络歌手

有钱没钱回家过年（改编版）

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拼搏一年，辛苦了一年。
有钱没钱，要回家过年。
抛开烦恼，放下负担。
有钱没钱，快回家过年。

妻儿盼望你回家团圆，爸妈准备了你心爱的菜饭。
兄弟姐妹把你来呼唤，饭局的时刻是那么温暖。

八、背着行囊回故乡 - 刘阳阳

背着行囊回故乡

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我背着行囊回故乡，不管归途有多长。
这一年匆匆又茫茫，终于卸下了风霜。
我背着行囊回故乡，外面大雪白茫茫，
藏在我心里的沮丧，全都随风去飘荡。

九、望故乡 - 陈星

望故乡

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越靠近故乡，心情越凄凉；
回家的念头从不敢奢望。
故乡的景色，故乡的爹娘，我爱你们一如往常。
一颗心在风中摇摇晃晃，多少年不曾停止流浪。
是什么让我有了回家的渴望？
我望故乡，泪眼汪汪。

十、不敢回家的打工人 - 网络歌手

不敢回家的打工人

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厂里的人变少，我却不敢买票。
不敢回家的煎熬，心思火在烧。
小孩子在哭闹，爸妈也在唠叨。
谁不知道回家好，可是回家要开销。

中年人的烦恼，又有谁会知道。
挣得了面子要钞票，不挣面子被人笑。
真的很想知道，挣钱的小妙招。
为何我上班最勤劳，挣得总比别人少。

“外包”，或“外判”，在近几年来，毫无疑问成为了劳工界的热词，出现在劳务纠纷的新闻标题，办公室的工位旁，求职软件中，和劳动者的谈话里，外包的雇佣关系在成为越来越常态的现象。而外包究竟定义为何，又为什么在如今的劳务市场如此盛行？

公司把非核心业务承包给第三方的用工模式，大致可分为劳务外包和劳务派遣。两者合同性质不同，司法中适用的法律也不同。劳务派遣的特点是由第三方提供特定岗位的派遣员工，交易“劳动力”；派遣员工和用工单位之间也存在法律雇佣关系，当员工在派遣工作中受到损害时，用工单位负有赔偿责任。反之，劳务外包的特点是由第三方提供特定项目的服务，交易“工作量”；只存在两者之间发包和承包的关系，派遣员工和用工单位之间则没有法律关系。

然而在实际劳务市场中，“假外包，真派遣”的情况盛行。公司用劳务外包形式签订合同，却实行劳务派遣的直接用工管理，这使得它们可以降低日常用工成本，需要时灵活调整薪资和人员结构，同时规避法律责任。保证工作效率、降低成本和风险、增加灵活性，这些优势使得外包的用工模式得到企业的欢迎。

本文通过社交媒体观察劳动者在如此经济背景和法律环境驱动的外包环境下的感想和反应。一些劳动者主动选择外包工作当作避风港或跳板，来对抗竞争激烈、经济下行的大环境。与此同时，外包劳动者也承受用工模式的负面影响，包括工作时受到的区别对待，由区别对待衍生的心理焦虑，以及特殊的维权风险。

主动跳进外包的劳动者

在白热化的应聘环境中，没有职场经验的毕业生、转行的劳动者、年龄较大被裁员的员工等等，即使能力足够，却仍然常被好工作的严苛门槛淘汰。然而外包岗位的门槛相对较低，成为市场竞争力相对弱势的劳动者的机会。他们更看中的是外包岗的学习机会、简历经历和到手的工资数量，不论是“向上”或“向下”，都可以用来缓冲。

劳动者主动选择外包公司的例子也有很多。他们认为自己拿到了满意的工资，同时通过外包岗避开了公司严格的规章制度、过度劳动，以及类似团建等软性的付出，加上选择低投入、灵活的保险，最终反而达到了看似理想的劳逸平衡。即使待遇不及正式岗位，他们却很肯定工作压力下降给自己的好处。

当然这样的经历因人而异，在执行“假外包，真派遣”的互联网大厂，外包岗的劳动者也有些人没能逃过压榨。

用工模式何以区分劳动者？

对于许多公司而言，它们与外包员工没有法律关系的事实，在管理程序中出现异化：正式员工和外包员工在环境和待遇方面被区别管理，且有时差别显著。许多劳动者虽事先心有预期，但是每天自己和身边同事被区分对待，他们还是会感到不舒服，工作提供的不只是经济上的补贴，也与人性的尊重相关，而外包岗却把后者从劳动者身上剥离。

在工作环境中，很多劳动者不吝用“歧视”来形容他们作为外包员工在职场的待遇，他们的工作比起正式员工重复性强、发展空间小，虽有酬劳和岗位，却失去了获得成就感和提升自己竞争力的机会。

反之，那些对自身工作深感满足的外包劳动者，首要原因正是良好的职场发展和环境，而这要求用工公司对外包员工有平等、尊重的对待。

外包劳动者的职业前景再添一道阴影

由上述可见，这种在职场中常见的歧视和区别对待，原本是公司运作和管理模式的产物，久而久之卻成为了劳动者内部的规训和枷锁，平添不必要的焦虑。外包员工在工作中下意识感觉低人一等，而正式员工把这种现象内化为外包岗位的“不光彩”

如这篇文章（外包重回大厂，原领导假装不熟）的互联网大厂程序员分享了外包和正式员工相处时的客气，不会直接指出正式员工的错误，也称他们为“老师”。可是之后被裁员重回原公司做外包，他们觉得“太丢脸了，接受不了”，被同事遇到后也无比尴尬。

类似的偏见內化也发生在招聘中，外包岗位的劳动经历潜移默化为负面的人力资源筛选条件，给外包劳动者的职业前景再添一道阴影。

预备多时的法律纠纷

“外包待岗”，是外包劳动者经常面对的劳务纠纷。在用工公司被裁员或项目结束，回到受雇的外包公司后，外包公司会催促劳动者离职，不派发任何工作，把薪资分解为基本工资和岗位工资后仅发放最低的基本工资，并劝说劳动者签下待岗协议书表示自愿离职。“假外包，真派遣”的用工模式形成结构性困境，困住劳动者而使公司全身而退。

面对这样的环境，相关劳动者和律师也总结出应对技巧：先拒绝签署外包公司的待岗协议书，然后给外包公司派发拒绝待岗通知。随后按部就班打卡、坐班，虽是走过场，但不会被抓到合理辞退的理由。最后根据公司的回应选择是否要劳动仲裁。公司的压迫和劳动者的反抗被总结成传播的经验，已经说明这类情况之广泛。用人公司在外包中省去的成本和风险，最后落到外包岗的劳动者来承担。

一：司法懒惰则冷酷合法

2025年10月间，“胖东来12年老员工未及时迎客被开除”的话题在各大自媒体平台得到了一定关注。事因是该员工在其所负责专柜理货时，未能按规定及时接待顾客。依据胖东来内部管理规定，此举属违纪行为，于是胖东来在2021年8月29日向该员工出具《终止劳动关系通知书》，员工不服并向法院提起诉讼。该案已于2022年4月14日由河南省许昌市中级人民法院二审结案，在2025年10月引发舆论关注，实属一种“发现”：一个以优质服务、优厚待遇、优秀声誉著称的地方零售业龙头，忽然间展现出在这些美好形象背后严苛到残忍的要求，以至于长达12年的工作年限也无法从中挣得一丝余地。这种戏剧化的反差将胖东来的内部管理推到了前台，进入大众视野。

从劳动纠纷的角度来说，此事本身完全可以概括为“胖东来辞退违纪员工”。但话题发酵时却凸显了另外两条信息，其一是以12年工作年限确立的“老员工”身份，其二是触发辞退的具体违纪内容，即“未及时迎客”。正是这两条信息反映了舆论中的两种基本立场——同情员工遭遇，呼吁“通人情”的人性化立场；以及认可严格管理、服务至上的规范化立场。类似的案例在胖东来的管理中并非首见，在裁判文书网上不仅能检索到本案的终审判决（豫10民终280号），还能发现2022年终审的任惠苹案与2019年终审的孙月利案。三者共有的特点在于，ta们都是因为违反胖东来内部的“服务违纪”条例而遭到辞退，并且都是在胖东来工作10年以上的老员工，其中无一胜诉。尽管胖东来对顾客的服务被赞为“人性化服务”，但在其内部对员工的管理中更普遍的恐怕是规范化压倒人性化，这在于东来本人的讲话中也能得到体现。

笔者未能在胖东来官方渠道获得其内部管理制度细则，但网上多个平台的自媒体账号均可检索到一份2021年4月1日起生效的《胖东来商贸集团各项管理制度》。在“公司制度”板块“服务违纪制度”中，第1条是“为顾客服务时不主动、不热情，态度不随和、语调不亲切”，第2条是“在顾客询问或有需求时，员工未及时放下手中的工作上前接待顾客，对顾客的问题不回答、不解释，在回答时未耐心细致的回答”。这两条正是12年老员工被辞退的内部制度依据，与裁判文书中的原文记载相符，据此可以初步认定这份文件的参考价值。

在上述案例中，由内部管理制度确认的违纪行为成为了胖东来合法辞退员工的有力凭证。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。胖东来以近乎细致入微的规定明确了“严重违反规章制度”的情形，这使得员工被内部问责时无话可说，并进一步在法庭上处于不利位置。法院在判决中认定胖东来合法解除劳动关系的一个重要依据，就是由胖东来内部规定确认的严重违纪。在舆论中，这也为规范化立场提供了坚实的基础，来自法院的合法性确认极大压缩了人性化立场的话语空间，使之难以超出单纯的同情。

然而，细看上文提及的《各项管理制度》，“服务违纪制度”这种零容忍的规定足足有22条，既有细致到语言、表情、动作的规范，又有如“工作交接不认真”这类颇为模糊的要求。但相比于林林总总数百条之多的全部条目，以及具体到各业务部门专门的制度要求，服务违纪的条目还算少的。“较重违纪制度”的规定相当于容忍一次，下不为例，如果说其中关于工作期间的要求尚可理解，那么第27条“私自在野外游泳，未到正规游泳场所游泳”和第28条“不孝敬双方父母，引起投诉，调查属实”则显然脱离了一般的工作管理范畴。由此可见，这份制度的一些内容还带有任意性，各项要求之间缺乏统筹精简，员工的工作纪律与非工作要求之间有大量含混地带，显然称不上尽善尽美。不假思索地认可基于这份制度做出的违纪判定，无疑是不合适的。

根据《劳动合同法》第四条，未经过员工民主程序协商，无论何种公司规章制度都不能单方面生效。在实际运行过程中，公司可以通过组建傀儡工会与职代会、以工作待遇倒逼员工认同给定规章等方式规避真正的民主程序。但至少公司基本的义务来证实其规章是经过民主程序协商的（哪怕是形式上的民主程序），而不能默认规章的有效性。且员工违反公司规定制度的案子，在法律要件上往往须强调员工是否是“主观故意”，是否“严重违反”，是否“给公司带来重大损失”，律师也会在这些要件上做最大程度的辩护。这些认定均需经过司法论争，而非依据公司规章独断。然而，以上限制条件在胖东来所涉相关案件的判决书中，都没有得到明显的重视。

于是在12年老员工的上诉请求中，第一条就写道：“被上诉人的《百货服饰公司各项管理制度》与《劳动法》、《劳动合同法》相关规定相抵触，既不符合情理和显失公平，又不符合社会公德和社会公共习俗，应属于无效约定”。这提示我们关注一个既合情合理又容易忽略的问题：公司的管理制度何种程度上应该得到法律的支持？如果所谓“公序良俗”依然在司法裁决中具有重要参考意义，那么人性化立场的舆论声音就最好地证明了，公序良俗对严苛、不均衡、侵入性的管理制度做出了直觉式的反对。与反对意见相配的是一种绝不容轻视的情形：倘若司法裁决不能充分辨别企业内部规定的合理性，形成自己的独立看法，那么这些内部规定就会事实上在工作场所层面篡夺法律效力，使得劳动者只能在一个更狭隘且苛刻的范围内获得权益保障，这是司法的懒惰。其显然有违《劳动合同法》第一条所表明的立法精神。

值得一提的是，在胖东来的一些事件调查报告中，明确将“对企业文化理念缺乏深层理解和践行”或“对企业文化理念的认知不够”作为处分依据，《各项管理制度》第一条严重违纪制度就是“不认同、不遵守公司企业文化”。那么胖东来的企业文化体现在哪里呢？其官网的《幸福生命手册》以堪比《意林》的丰富度将企业文化展现了出来，即使不是全部，也是很有代表性的一部分了。不知道因不认同、不遵守这些企业文化而导致的严重违纪，是否依旧会得到法院“严重违反用人单位规章制度”的认定。

到此为止，老员工被辞退的事件仿佛又回到了一种老生常谈：无论将其说成是人性化与规范化的对抗，还是司法裁决中对企业内部规定考量不足，展现的都是劳动者普遍会面临的困境。即使不看胖东来，类似的情形也会成百上千地在各种劳动领域见到。要触及胖东来案例的特殊之处，就必须探究一个问题：为什么是胖东来的严苛管理引发了关注？

二：“善良”和“真诚”的神话及其代价

对胖东来内部严苛管理的“发现”之所以带来舆论效应，必要前提之一是该企业较好的社会声誉。这种声誉使之不仅成为诸多企业的学习对象，更在群众中享有口碑。国内大小用人单位，想必不乏比胖东来更严苛的规范，更不合情理的作为，乃至于肆意践踏劳动者权益，视劳动法规于无物。但由于其中的很多单位几乎没有什么社会声誉，故而也没有可供倒塌的口碑，当中劳动者种种辛苦难为人知。

对于胖东来的社会声誉，创始人于东来展现出谦逊的姿态，认为“胖东来被神化是一种悲哀，无非就是善良了一些、真诚了一些，其实，每个人都应该活的真诚一些。”而它的“善良”和“真诚”之所以没有反过来遭到大规模讥讽，重要原因之一在于它们所依托的现实基础。其中最为引人注目的是胖东来在员工待遇上的投入。例如曾引发关注的胖东来“杀鱼姐”，她的月收入据传在8500元左右，另有一些自媒体展示的胖东来工资数据表示这种情况并非个例，而是其规划的普遍工资水平。网络上也有不少自称是胖东来员工或员工家属的用户现身说法，一些人表示收入在5000左右，也有人晒出过万的收入：

“这是在许昌，普遍都是3k，胖东来底层员工每月到手3-5k，年底发1-2w年终奖，一年下来平均每月5k以上。”

“没有那么高，6500，正式员工......我说的是售后。”

“正式员工只多不少，小时工40块钱一小时，我弟在那当小时工，每天工作四小时，一个月四千多块。”“我亲姐在生活广场餐厅上班，正式员工，今年一月二月份都是发了5000多。”

胖东来现有13家门店，11家集中在许昌。据《2024年许昌市国民经济和社会发展统计公报》，许昌市城镇居民人均可支配年收入41910元，同年河南省批发零售业私营单位人均工资47858元，全国人均可支配收入则是41314元，月均都不超过4000一档。即使以较低的5000元月薪来计算，胖东来的员工待遇也高于平均水准；若以8000至10000的月薪来算，其待遇可谓断档式的优厚，放眼全国也是羡煞众人。

从网友的分享中，笔者发现胖东来存在正式工、促销（品牌代理）、小时工、实习工等多种用工方式，由于未能找到该企业使用劳务派遣的明确证据，在此暂不将劳务派遣纳入计算。考虑到胖东来拥有众多门店，且门店间营收能力悬殊，加之存在多种用工方式，笔者认为在胖东来核心门店、核心业务的正式员工中，其许诺的平均工资水平是可以达成的。而次要门店、次要业务的非正式员工，工资水平相对更低，但仍高于行业与地区的平均水平。结合网友的分享，以及胖东来自己公布的各门店与业务的销售数据，可能更多员工还是处于后一类状况。

据胖东来公示的人员流动数据，2025年1-10月间胖东来许昌地区人员流失率最高的部门有7.94%的流失率，主打的超市业务人员流失率仅1.71%，而一般零售业人员流失率在15%至30%（也有网友表示餐饮零售业离职率实际可达50%以上），相较于2024年的数据，2025年1-10月的流失率总体甚至还有下降。这说明即使胖东来管理严苛，员工黏性依旧极强，侧面证明其待遇的吸引力。假设其中未统计非正式员工的数据（这部分员工一般被认为更有流动性），也依然能说明正式工的高待遇和低流动性之间的关联性。一些企业试图学习胖东来（俗称“胖改”），厉行严格管理，却不见得能产生同样的工作表现，因为其中并没有额外的因素来强化员工黏性。换句话说，严苛管理是很多单位都能做到甚至正在做的，但没有优厚的待遇，就只能反过来增加人员的流动性和消极态度。然而对比12年老员工小过即辞的案例，以及《各项管理制度》极其细致的要求，低流失率也意味着另一件事：胖东来员工们普遍选择高度服从那些令人咋舌的管理制度，以确保能够在严格的筛查下留存。

在经济报酬之外，胖东来的许多其他待遇更为出圈。比如明文规定的每年30天带薪年假（甚至网传还有10天“不开心假”，申请必批）、每天7-8小时的上班时间（原则上不许加班，加班发加班工资）、缴纳五险一金、员工之家等内部设施、各种节假日福利和婚丧补贴等。这些待遇有的积极落地了国家法规中的相应要求（带薪休假、五险一金和加班工资），有些合乎社会伦理习俗（婚丧嫁娶、节假日慰劳），有些则颇具公有制遗风（单位内部设施建设）。就上述那些待遇来说，于东来所言与其说是谦逊更像是诚实——那些“真诚”和“善良”原是基本的，是法律、传统、公序良俗划下的底线，正是在劳动者保障普遍缺失的情况下，才有那么多人为这些劳动者本应拥有的待遇而对胖东来心驰神往。从该角度来说，胖东来的严格管理是其优厚待遇的附属物，是为了留在胖东来所不得不承受的一点压力。但实际逻辑也许应该反过来：不是胖东来的优厚待遇正当地附属有严苛管理，而是严苛管理下员工付出的高于同行业平均量的劳动就该有更高待遇，严苛管理本身并不因待遇而正当化。更何况那些行业平均水平的劳动付出也远没有得到其应有的工资回报，胖东来提供的远高于普遍低工资和恶劣待遇水平的劳动者报酬，是一种资方成本计算立场下的相对高的报酬。这并不意味着这种报酬实际上就完全补足了劳动者的工作量（所创造的价值），否则胖东来不可能为自己创造远高于同商超行业的利润；于是这也更不意味着这种优厚报酬会超出劳动者的工作量，成为一种为严苛管理辩护的“窝囊费”。

一些网友也分享了自己或亲朋好友在胖东来的工作体验，表明胖东来的“亿点压力”正是最大的问题：

“如果没有电子厂打螺丝的经验，建议先去电子厂体验一下，身体工作强度差不多，但是精神的工作强度不可同日而语，上班要紧绷神经，特别是超市部门，发单和意外总是同时到来，下班还要写月报，日志，订货预算，学习乐园积分，观世界积分，刷评论刷阅读.....我至少坚持了三年，很多00后实习期都受不了。”

“我老公在胖东来，半天班，但是没有一天能到点下班的，尤其是上上午班的时候，周末下午加班是跑不了的，平常有时候下了班还要去做本职工作之外的工作，就连周二还总是有活动不能在家休息。”

“正式员工不知道，但是促销经常加班，而且促销员工也很多......促销需要守胖东来的规定，包括所有的罚款，一个月五千，只有周二和过年歇假，别的时候经常加班没有加班费。而且后来人多了，不招那么多正式工，而是招临时工，一个小时二十五......正式员工工资高待遇好但是同样也很累。”

“客户是人 ，胖东来临时工不是人。更何况是客户不讲理先骂人......揪着胖东来还把临时工找理由解雇，说带的工牌不符合规定。”

“员工闭店之后还要加班到深夜，打扫卫生补货，各种考试，各种管理各种学习写心得体会。”

胖东来管理的残酷性是客观的。从上文提及的《各项管理制度》中我们可以看到，胖东来内部实行严格的扣分制，部分场所会把一些扣分事项公示，但更多的事项则需要员工自身牢记。扣分制给员工提供了一定的容错，扣分事项的繁多则以决定性的数量稀释了这些容错，使得员工事实上必须时刻谨守规范。作为员工培训的一环，胖东来会对员工进行企业文化考核，甚至要求制作ppt和撰写汇报，即使是与这类文书工作无关的保洁人员也不例外。在12年老员工案的裁判文书中，通过胖东来方的辩称，我们可以发现上述情况造就了怎样的“事实”：“该制度公布实施后，公司多次组织员工学习，并鼓励员工对学习感悟形成书面记录，员工对规章制度清楚了解也认可。”员工遵守内部规范的义务通过不断考核得到确认并强化，并准备着在劳动纠纷中成为针对自己的不利一手。

规范的效力由监督来触发，这意味着胖东来对于员工工作的监管活动也触及同样的细致度。实际上，据多个案例的裁判文书记载，胖东来员工之所以被发现违纪，正是公司管理部门通过监控检查员工工作的结果。随着时间累积，过去的劳动经历都被记录下来，成为员工无法抹消也无法确认的黑暗区域，不知道什么时候过去的记录就会成为射向当前自己的子弹。与之并行的是顾客举报，这同样见于裁判文书。胖东来通过有奖举报模式（一般奖励500元）吸引顾客参与到对员工的劳动监督中，形成对员工的合钳，从员工方面单向破坏了和顾客的信任感。不仅如此，胖东来还通过向社会公示的宣传方式，塑造了几个“举报有奖”的正面案例（比如奖励10万元的“擀面皮案”），此举固然有接受社会监督的意思，塑造了一副“闻过则喜”的样貌，却进一步将胖东来的员工置于悬赏压力中。监控检查和顾客举报联合组成了胖东来员工的常态化劳动监督，促进严苛规章的落实，这是与优厚待遇之“恩”并行的“威”。

综上所述，为了维持“善良”和“真诚”的社会声誉，胖东来既付出了大量资金投入，又施行了严苛的管理监督，二者综合形成了众多胖东来员工的基本处境，即较高的经济待遇与极度紧张的劳动环境。在基于国家法规、公序良俗重新定位劳动者应有的待遇和保障后，我们便能凸显这种处境的意味：劳动者只有加倍地服从，才能兑现ta们应有的所得。或许有人认为，即使如此折算，胖东来的员工得到的报酬仍然偏高，但重点在于：那个“适度服从并得到基本待遇”的档位是不存在的，选项只有胖东来或其他，并且在“其他”的选项中多的是“加倍服从且待遇恶劣”的情况。

至此我们可以断言，12年老员工案之所以得到广泛关注和讨论，核心在于它揭示了胖东来“善良”和“真诚”背后极端昂贵的代价。在“杀鱼姐”事件的后续，人们发现她离开了胖东来后再不能找到这样高待遇的工作，不乏有人讥诮她不识好歹，自视甚高。反过来说，这种讥诮也证明了一种共识：一个劳动者想要依法依规地得到应有的各项待遇与保障，已然需要进入“乌托邦”才能得偿所愿。可如今看来，所谓“乌托邦”只是另一种极端处境。因此，即使胖东来已受热捧，很多人并不觉得它的待遇中包含什么额外的恩惠：

“一个超市，天天人流量超标，脚指头想想就知道有多忙，高于市场的薪资是应得的，而不是老板当人情送你的，属于辛苦赚来的。”

三：社会声誉与垄断的循环

在前文，我们展现了胖东来社会声誉的构成之一：企业高调宣传的优厚待遇抓住了国内劳动保障领域的痛点，通过收割无数打工人的“白日梦”来汇聚路人缘。在这个方面，一种常见的意见是“多得多劳”，认为胖东来员工遭到的严苛管理与优厚待遇属于公平交换，却既忽略了这些“优厚”待遇是劳动者原则上应得的部分，又忽略了极端劳动环境的客观性，人不可能随着报酬提高而以有限的精力接受过高的劳动强度和无限的高压管理。

但胖东来社会声誉的另一构成可能才是它的基本盘：通过精细化服务来打造业务品牌，这部分社会声誉的主要贡献者是顾客群体。在胖东来的各业务部门中，超市业务的营收贡献占据绝对主位，这也是胖东来的根本。据第一财经的文章介绍，胖东来超市业务中过半的销售额来自生鲜销售，净利润却处于亏损状态，2023年的蔬菜课净利率为-17.6%，为超市业务各品类最低，却是口碑最好的品类。可以说胖东来在有意识地用局部亏损换取社会声誉，网友们盛赞的服务贴心全面、有人情味、注重食品安全等均可归于此类。

与胖东来服务水平相似乃至更高的零售业同行国内未必没有，但自胖东来2022-2023年起获得大量关注的情况下，高水平服务使之成功接住了这口“老天爷赏的饭”，将短期社会关注逐步转化为长期社会声誉。当我们从于东来本人的言论、胖东来的内部管理、互联网上的体验分享中见识到“服务顾客”这一任务的极度优先与细致时，也就不必感到稀奇了。可以说，严苛管理是一种针对员工的规训机制，使之成为适于为胖东来赢取社会声誉的特定主体，以确保“服务顾客”的任务在三个层面得到落实：1.员工有娴熟的业务能力提供服务并维护服务条件；2.员工主动地让服务尽可能进入消费者的感知；3.员工将服务工作的优先级显著置于其余工作之上。12年老员工案尤其证明了第三个层面的重要性——在规定时间理货和接待顾客都是工作的一部分，但错误安排优先级就足以致使其被解雇。

胖东来显然不满足于此，它对于社会声誉的索求进一步扩展到了第三种构成：通过推行特定制度来追求一般社会价值，以期将公众对社会价值的认同附加在企业社会声誉上。其《幸福生命手册》开篇称“此手册适用于任何人”，所体现的正是其对自身价值之一般性的宣扬。

前文曾简要提及，胖东来的管理中还存在着一些界限更为模糊，性质更为暧昧的要求。如果说《幸福生命手册》对一般社会价值的追求是孔雀开屏式的，那在这些要求中，对一般社会价值的追求就是夹带私货式。例如“不许野外游泳”和“必须孝敬父母”，又例如《各项管理制度》中的交通安全制度，有的要求与交通安全法规重合，有的则更接近文明出行等非强制性要求。这些制度中有许多都越过了常见的工作要求，有的甚至明确带有侵入性，形成对员工个人生活的干涉。但无论是在舆论环境中，还是在网友分享中，对这类问题的讨论度都显著逊色于对胖东来内部待遇与外部服务的讨论。去年，胖东来一度传出不许员工收付彩礼，违者取消福利待遇的消息，遭到媒体的批评，总算是引发了些许关注。上述诸多事项，无论是否会受到法规的惩罚，在胖东来内部管理中都会带来明确后果——这是这类要求的普遍共性。

一般社会价值在这些要求中通过两种方式被胖东来汲取。第一种方式是社会形象建设，员工的个人形象与用人单位的社会形象并非毫无关联。面对触犯交通法规或造成其他不良社会影响的员工，许多单位尽管制度中未详细规定，事实上往往会限制其待遇与升迁，乃至设法解除劳动关系。在外观形象上同样存在类似的逻辑，许多打工人虽然不会被告知一个细致到指甲和发型的外观规范（而胖东来有），但着装是否得体、外观是否整洁，依然会得到单位内部的关注与干预。在这方面，胖东来积极将员工个人形象（无论是社会性的还是外观性的）和企业社会形象进行关联，大张旗鼓地奖励见义勇为员工便起到了这个效果。与之一体两面的是公开招聘刑释人员，虽然刑释人员的社会形象普遍不佳，但在这种情况下“逆行”的胖东来却能挣得企业层面的负责任形象。

第二种方式则是塑造合乎特定价值的“新人”或“新风尚”。胖东来的各具体要求中蕴含着对特定价值的宣扬，这意味着持有相应价值认同的人可能不觉得这些规范是额外的限制，继而忽略其对员工个人生活的侵入性。比如上文提及的交通安全制度、禁止野外游泳、必须孝顺父母等规定，代表着“安全”和“孝顺”的价值，这些价值的社会接受度普遍较高，无论是来自网友还是媒体的质疑都很少见，而“零彩礼”规定之类则不然。由此可见，侵入性不得不随着价值本身被质疑才能得到反思。这决定了那些暧昧的要求何种程度上会被放过，并参与到员工对管理制度的认同养成中。也就是说，员工不仅在工作方面，在个人生活方面也正接受胖东来企业文化的塑造（与筛选），其中的边界被高度模糊了。如果企业文化所代表的价值受到广泛社会认同，那么企业文化越是在每一个员工身上得到呈现，就越是能将这种社会认同吸纳并扩充到企业的社会声誉中。

胖东来从三种构成不断积聚自身的社会声誉，那么，社会声誉对于胖东来而言意味着什么呢？

以最大的善意去考量，它反映的或许是于东来作为良心企业家的社会责任感，而那些光怪陆离的企业文化也不过是他朴素向善之心的体现。但这反而证明了另一件事，那就是掌握了员工经济命脉的企业（家）可以用侵入性的规定和严苛的管理手段，来迫使员工让渡部分生活上的自主权以满足特定需求，即使这个需求来自企业（家）的主观随意。胖东来员工的“幸运”在于，那些侵入其个人领域的规定不仅得到了经济上的一定补偿，其侵入试图达成的目的目前似乎基本不违背社会公序良俗，还不至于让人在良心和饭碗间二选一。但从始至终员工对这一切都没有决定权，因而只能说是幸运。如果侵入性规定进一步和员工的特殊习俗、宗教信仰、家庭事务、健康护理等方面产生冲突，乃至变相将员工的私人领域改造为工作领域（譬如对个人社交账号的管控），那这一切还能被放过吗？胖东来的员工不是就处在这种潜在的危险中吗？

因为待遇好就忽视侵入性，与待遇好就忽视劳动强度一样，实际放大了薪资在员工身上的“购买力”，这是断不可取的。诚如一些网友所说：

“所谓的福利不应该是我努力工作给的奖励嘛？现在变成了插手我私生活的条件？”

“高工资长假期是为了让你更好的生活，不是为了让你成为别人的牛马。”

“现在人被洗脑太严重了，说一点胖东来不好就会被说拿那么高工资，得了便宜还卖乖。满眼都是钱，说不出来一点所以然。”

“现在还不许底层人说工作累了，说了累还要用可以不干来绑架人！为资本家打包不平也要看看时候哈。”

社会声誉作为既定现实，能够反映的是胖东来对于员工强大的支配力。有自称胖东来前员工的网友一针见血地指出支配力的核心：

“要不是没有更好的地方去，谁愿意待在这儿啊。”

是的，没有更好的地方可去了。在前文中我们实际已提及形成该境况的两个条件，即国内劳动保障的普遍缺位，与胖东来客观上较好的经济待遇。两相结合，确实放大了胖东来薪资的魔力，使之无论在社会上的还是在员工中都能买到更多“容忍”。但容易被忽略的是第三个条件：以许昌本地而言，“没有更好的地方去”凸显的是胖东来的垄断性。

零售业是典型的劳动力密集型产业，胖东来的工资投入却并未用在扩充劳动力的数量，而在于改变劳动的质量（也就是所谓服务质量）。相比于扩张，这种模式在争夺本地存量市场中更有力度，事实上胖东来也确实陆续击败了本地的竞争对手。垄断地位赋予了胖东来强大的话语权，譬如在前文所述的“擀面皮案”中，胖东来可以为了严格品控而雷厉风行地解除与供应商的合作，并计划在后续对供应商提出更严格的要求——这与胖东来对员工的严苛管理、轻易解雇共享同一个逻辑。只要胖东来仍强势盘踞着许昌的零售业市场，只要胖东来仍能维持许昌零售业（乃至许昌劳动力密集型产业）断档式的待遇，就不怕没有合作商和应聘者。用一句人所共知的话来说，就是“你不干有的是人干”。

在胖东来的垄断经营中，社会声誉既是维系传统客源的纽带，又是新增客源的钩索。客源集中使得胖东来能抽取远超本地同行的利润，这为它在员工身上的高投入提供了循环基础，并继而能够再生产它的本地垄断地位，并同时再生产胖东来员工特殊的极端处境。由于社会声誉会强化它的垄断服务而不是反过来，所以我们可以从前面的网友分享中看到，胖东来和许多企业一样使用了多种用工，一样制造了企业内部相对的同工不同酬。这些伎俩可能对社会声誉带来的负面影响分别被高待遇赎买和被大环境稀释了，而对于企业经营的效用却实打实地被吃下。社会声誉所指向的，正是胖东来特色的地方垄断模式，员工既为之带来声誉，又助其维系垄断，并事实处于垄断带来的高压中。

胖东来的爆火为之带来了商业机遇与社会声誉，势必强化它的地区统治力和行业影响力。在此基础上，胖东来也逐渐成为一个兼具实体景观和文化符号性质的存在。这种情形不仅循环生产着关于胖东来的“神话传说”，还在倒逼其更加精细地维护自身形象。可以说胖东来的社会声誉在变得愈发响亮的同时，也在变得更加脆弱，倘若它终于不再能维持自己的高姿态，神像崩塌时的碎屑势必如雪崩般冲刷它的商业版图。但12年老员工案刺目地提醒我们：精细维护所增加的成本首先将在劳动者身上获得物质表达，劳动者总是各种企业行为中作为代价的那部分。一位网友的分享浓缩了我们从胖东来神话中所能提取的反思：

“为什么我们羡慕胖东来？是因为它是‘正常职场环境+其它福利’这样一个模式。胖东来做的好的地方是其它福利这个部分，而中国的职场环境非常恶劣，远远达不到正常职场环境的地步。我还记得有一次我的姐姐凌晨四点才回家，甚至于我晚上十二点还跑去接我姐姐回家，我也有过凌晨两点还在确认合作内容这种事情。所以我才讲中国职场的驯化已经完成。”

胖东来走向这条高声誉、高福利、高压的三高道路，未必没有公司的主观规划。但逐渐下行的经济与长期畸形的劳动环境，使得胖东来模式对其自身来说有必要性与可行性，尤其在对存量市场的竞争中，这种模式更能“卷”赢对手。在当今愈发严峻的经济形势和就业形势下，胖东来模式归根结底不过是资方总体强势的特殊运用，我们势必会看到劳动者面对更多高压环境、无理要求、职场歧视——即便如此，为了那一点“窝囊费”，打工人目前也许并没有太多选择。

2025年秋季，笔者在一间生产不锈钢管件的工厂里做了两个月抛光工，主要在手工内抛岗位。进厂前，招聘话术讲的是“计件多劳多得，熟练了收入很高”、“做得快月入过万，甚至两三万”；进厂后，我看到的却是完全不同的现实：标准与质检在不同环节不断变化、规则模糊，导致返工循环不止；而计件工资把结算口径绑在“最终合格”上，等于把所有风险丢回给工人承担。为了让这套系统还能转下去，管理用更重的纪律、更封闭的空间秩序来压人——但这些控制并没有换来稳定产出，反而导致了集体怠工：工友们宁可拖计时、慢慢打磨、降低产量，也不愿遵从不存在公平标准、前景难测的计件工资制。

这次进厂经历凸显的是这样一种核心矛盾：高标准产品原本需要稳定工艺与清晰规则，以及更重要的是需要工人对于自己劳动过程有自主控制权，从而才能在具体的生产情境去配合和灵活运用这些工艺与规则。但车间里实际运转的，却是模糊标准、返工循环与过度纪律；计件工资在这种环境下不但无法激励，反而失效，最后工人以消极怠工进行应对。

高洁净度的产品要求，不完整的生产线

这家厂位于北方某新兴工业城市，是该公司2024年前后投产的新设厂区。它生产的是超高洁净度不锈钢管件，供医药厂商使用。由于不锈钢管的表面不够光滑就容易积污，洁净系统最怕的就是这种微小瑕疵导致细菌增生、污染风险，而内壁的毛刺会加大流体阻力，加快腐蚀；所以生产高洁净度的不锈钢管件就对表面、焊道、内壁粗糙度与瑕疵控制要求极端苛刻。

它本质仍然是金属管材加工，并不是那种必须靠超高精度CNC才能做的复杂零件；难点不在于管件形状有多精巧，而在于“表面要平整到什么程度”。也正因为此，它表面上像是抛光工序主导，实则背后牵动的是质量体系、工艺稳定性、劳动组织与成本控制的共同作用。这种产品卖点是洁净度，但代价往往体现在返工、检验、手工投入和劳动管理上。

厂区处在扩建、调试、生产并行的混杂过渡状态：空间很大，设备陆续进场但并非全部稳定投入使用，车间隔断也不完整，甚至会出现施工与生产同场的情景——上方高空车在做顶棚、铺材料、拉临时线路，下方抛光照常开工。厂区现场噪音非常大，人像被丢进一个空旷的金属盒子里，噪声到处反弹。抛光本身就吵，再加上空旷的厂房与施工叠加，讲话得靠吼。

更关键的是，这里不是完整的“从原料到成品”的生产链工厂，而更像产业链中后段的节点：上游粗加工多来自母公司或外包。在流转单上，我能看到一些明确步骤：车削、去毛刺、外抛、内抛、清洗、检验等。但现场并没有真正跑起来的车削设备；来料本身就已经完成了车削，甚至车削之前的焊接、滚圆等步骤根本不在这边出现。也就是说，这里集中处理最后几道关键工序（内外抛、清洗、检验等），这也意味着必须消化来料不稳定，同时对最终表面质量承担最直接、最严苛的责任。换句话说，最容易被追责的环节，正好落在这里。

手工抛光：没有尽头的高标准

我做的是手工内抛，主要处理一些小管子的内壁打磨与抛光。最常见的形状是T字形，内部有分支口。麻烦点有两个：一个是焊接区内圈焊道必须吃掉；另一个是分支口附近很容易“掉枪”——枪头伸进去时突然往空的分支口方向掉，枪杆或磨头边缘磕到管壁，立刻留下一道横向印子。

工具是气动打磨枪，空压机供气，枪下方有气阀能调转速。工位边会放不同目数砂纸、装夹用的钻头或砂纸头，还有一块蜡块。操作不是一把枪一路干到底，而是按粗到细逐步推进。以常见的液体通道小型分叉管为例，现场通常拆成三段：

第一段“打毛坯”，常用80A砂纸处理毛坯面与焊接区。粗砂纸下得快，但发热也快，钢件烫得拿不住，所以节奏往往是“打一会、停一会、吹一吹、再打”。吹气有时直接用枪的气，有时另接气管，目的就是降温。新人最慢的往往就是在焊点位置上容易拉很久；10～20分钟起步并不夸张。

第二段用100A砂纸把粗砂留下的纹路压下去，拉平内壁粗糙面。这一步要不停换角度、换位置、转动件体，因为内壁是曲面，有些管子又有分支口，枪头不可能像直筒一样“直进直出”，很多时候靠手腕去找角度。这个阶段同样要十几分钟到二十分钟上下。

第三段用更细的180A砂纸配合打蜡追光面。砂纸头先蹭蜡块，让蜡吃进砂纸面，再伸进管内拉抛光。这一段是最精细的步骤，但也最耗时间：你得反复换视角看反光，确认不同方向的纹路有没有被压掉。常见要20～30分钟，而且追求“看起来像镜子”，不能有任何瑕疵。对于新手来说，三阶段完成需要花40～60分钟，一天也做不出几件。但有经验熟练的师傅可以在10分钟内完成。

困难最典型的就是“掉枪”和“砂线”。掉枪一旦磕出印子，你就得回头把它磨掉；砂线更阴险：本质就是砂纸留下的打磨痕迹，有时候肉眼都很难看出来。老师傅之所以干得快，很大一部分原因不是力气大，而是角度稳定、路线稳定，尽量做到直进直出；新人往往因为件摆不稳、枪靠肩会动、推进不直，同一个位置得拉很多遍。速度还跟转速设置有关：转速开大推进快，但热得更快、掉枪后印子更明显；转速开中档更稳，但一个位置要补更多遍。

还有一个很具体的身体感受：冬天右手握枪会被持续放气的冷风吹得很冷，左手扶着钢件因为摩擦反而发烫，出现“右手冷、左手热”。有时你会下意识把右手去捂一下发热的钢件回温，再继续握枪。粗磨阶段钢件烫得厉害时必须停下来降温，否则角度更容易失控，掉枪概率更高。

我在现场听到师傅反复强调“手要稳”：要知道枪头在管内的方位，靠近管口和分支口要慢、要稳。培训也会说先练短料再练复杂件，因为一上来就干高难度，最容易掉枪、返修，手感越做越乱。

主要问题在于：这些“手感”和结果并没有变成公开透明的学习标准，更像口口相传、靠返工摸索——你拿给组长看，酸洗过后再到品保那边被判断。合格像经验判断，不像可对照的样品标准。更现实的是，工厂所谓“培训三天、考试、签文件”的流程，在执行上被高度压缩：入职当天快速签字，考试给答案照抄，甚至当天中午前后就直接上手。师傅带教多半只有1～2天，之后只能完全靠自己瞎蒙。师傅的讲解其实也只是点到为止的口头教授，实际上坐上来自己操作就完全是另一回事，许多时候根本不知道哪里做错了。

返工、退回与质检：计件工资好像一场必输的赌博

内抛表面上非常像典型的计件岗位：做得快就赚得多。但我很快发现，决定“算不算你的产出”的地方不在工位，而在质检过程里。

内抛件离手之后会进入多节点筛选：你自己靠眼睛和反光看一遍，组长在交料时再看一遍，送去电解、清洗之后品保再看一遍，最后甚至还有可能被总部整筐退回。于是劳动过程不是线性的“做完就结束”，而是循环的“做完—检查—被清洗品检—退回—再做—再检查......”。

第一关常常就卡在组长那里。工人打完不能直接丢筐，要交给组长看，组长放行才进后段。组长主要抓明显硬伤：掉枪痕、明显砂线。这里的尺度并不透明，而且它不仅是技术判断，也天然带着权力：组长一句“不行”，你的件就进不了后段，后面也就不可能被登记成合格件——这直接关系到你的工资与去留。更糟的是，当组长要“针对”某个人时，他完全可以不用任何理由就把你的东西卡死，然后再用“产出太低”来压你、逼你签离职。

更折磨人的，是很多缺陷不会在毛坯阶段被看出来，而是在电解、清洗之后才“显影”。打磨当下工人用肉眼看像镜子，打灯也未必能看见问题，但一送去处理，砂线突然变清楚，整筐退回返修。电解和清洗在这里像一台显影机：把你在毛坯状态看不出来的细纹、隐砂线、局部光洁度差异全部拉出来，放大给你看。

还有“退回”机制：即使本地品保看过、登记过，料仍可能送去总部后整筐退回来。一筐几百个回到内抛区，原因可能说不清，甚至出现“老师傅也看不出有什么问题，反正你们继续打”的指示。有一次，整筐料被退回，我们都感觉莫名其妙，因为那是老师傅都检查过放行的料，看不出什么问题。后来，师傅的解释是：“现在订单不急，所以总公司就让你们精益求精。如果之前订单多、催得急的时候，这批就是合格料，直接就发了。”这句话让我意识到：所谓“标准”在现场并不是一条稳定的尺，它会被生产节奏、订单压力重新拉紧或放松。对工人来说，这意味着你永远不知道自己押进去的那份劳动，会不会被下一道环节用另一个尺度否定。更有甚者，我们也尝试把师傅打过的料放在交料筐中一起上交，来测试看看标准到底如何，结果依旧是被总部退回。

而工资逻辑在这条链条里就变得非常关键：计时工资至少给你一个相对确定的底盘。工人普遍谈到：如果加班加到满无休，一个月到手多在五六千左右。但计件工资把结算口径绑在“最终合格件数量”上：你一天干了二十个，如果一个都没过完质检，你就等于没有产出、没有工资。更狠的是，组长明确讲过计件工资没有底薪。计件单价本身也不透明：招聘时说小管五块一件，但现组长又说根本拿不到五块，可能三、四块甚至更低。最快的工友一天也才能打四十多件，这样算下来计件根本就赚不到什么钱。

这就是为什么工人对计件工资如此抵触，并纷纷拒绝工厂“转计件”的要求，坚持还留在试用期的计时工资算法。他们并不是“不想多赚钱”，而是非常清楚：在标准模糊、返工频繁、退回不确定的情况下，计件不是激励，而是赌博游戏，工厂是主办方兼裁判，无论如何都会赢你。

于是现场工友出现一种理性的自我保护策略：宁可计时慢慢磨、拖着做，也不愿意把劳动付出在这条不断退回的质检链上。管理会骂我们“消极怠工、产量太低”，但从工人角度，这是对不公平结算体系的反抗。

规则不清晰，纪律变成唯一的管理工具

如果说质检链条让人对“合格”失去把握，没有清晰明确标准，那么厂内其他方面的秩序和纪律则反倒清晰、僵硬得过分。

厂内一天生活和工作的节奏被卡得很死：名义八点上班，但七点五十分必须开会；而且从大门打卡点走到车间要十分钟左右，你得更早到。开会开始手机就锁进手机柜，上班期间不得使用。最刺耳的是组长那句“八点必须开机”——要求每个人在八点必须让机器运转起来，于是穿戴护具、取料、准备这些必要动作都不被计算进正式的工作时间内。

休息被铃声切成“十分钟窗口”：上午十点、下午三点各有两个十分钟可上厕所和抽烟。午饭看似一小时，但车间到食堂走路来回就要不少时间，且必须打铃后才能开始关机，取餐和吃饭再占一段，现实里午休常常只剩二、三十分钟。工友大多躺地上眯一会，能睡到一点是一点。晚饭更挤：打铃去吃饭后，半小时内必须走路、取餐、吃完、回来、穿戴好、开机。没有任何休息时间。

组长会在每天开早会时用羞辱的话反复强调这套规则：“上厕所不在规定时间就拉裤子里”、“提前三次就警告写表”、“哪怕要拉屎也给我背着”。当然，工友反感这套规则，实际上也经常违背，但它持续制造一种氛围：对工厂来说，每个人的身体需求都是麻烦，你的时间不属于你，这里不讲道理，只要求你服从。

空间上也一样。整个厂数百工人，厕所坑位只有六个。数量不足且距离远，上厕所变成用抢的。厕所的设置和使用甚至还存在明显的等级区隔：我曾因为车间厕所拥堵转去办公楼洗手间，被保安拦下说“这个厕所不是给你们上的”。我当场惊呆了，一个厕所还搞等级制度。后来，我威胁对方“不让我上厕所我就拉在保安室”，对方才放行并警告“以后不许来”。

午休外出也是类似逻辑。我尝试中午外出，被保安和厂长以“公司规矩”拒绝，对方不愿给出可讨论的理由；后来即使允许出厂，也要求我打卡，把午休出厂当成“离岗”，让原本属于休息自由的时间被考勤化。去食堂的人不需要打卡，出厂的人要打卡，而且午休时间根本不算工资。工厂很擅长把生活控制做成高强度规章，却不会把合格管件的标准写成清晰的标准文件。

纪律越重，基层越不服。车间气氛会推向一种奇怪的状态：管理每天强调纪律，但工人并不服，有时候发生会上对骂、现场冲突升级，甚至差点互殴的情况。组长越骂，权威越薄；工人越顶撞，怨气越厚。有一次，组长骂大家产量太低，骂大家打铃前就开始收拾用具，并且针对一个打复杂件的工友。对方直接怒气冲顶，骂组长要“杀你全家”，如果不是其他工友拉着，现场肯定会直接打起来。

所以我看到一种很荒谬的情况：该清楚的地方，那些教学、工艺与合格标准始终含糊，该含糊、弹性一点的地方，例如人的休息、走路、上厕所、吃饭，却被规定得像军规。合格与否取决于在不同环节“看心情”、“看订单”来轻易改变的规则，但你几点能去厕所、几点能抽烟、午休能不能出厂、走错一个厕所会不会被拦下羞辱，却是铁板一块。这种制度设计本身都是为了维持工厂内权力的运作——用最容易管的表面纪律来制造一种“我能管得住你”、“你必须服从”的幻觉，借此掩盖它其实管不住的东西：不稳定的工艺、不完整的产线、低下的产能、无尽的返工。

厂内被消耗的身体

从表面配置看，这家厂发口罩、静音耳罩、工服、劳保鞋，差不多达标。厂区配套甚至在当地算上游：宿舍每月只要小几百块钱；中午和晚饭基本不要钱，水平不差。在“吃住都在厂里、消费机会也少”的情况下，有人确实能在满加班下每月存到四、五千元。但这些“看起来不错的条件”，并不能抵消生产过程里各种冷热、化学品、粉尘、噪音对身体的持续侵蚀。

实际劳动里，工厂发的劳保用品挡不住细小金属粉尘。进车间时很容易感觉整个眼前是雾蒙蒙的，其实那都是细小的金属粉尘。这些粉尘让皮肤过敏、让眼睛瘙痒，危害性不小。为了避免粉尘进眼、避免手被粉末刺痛，我不得不自购护目镜、自购丁腈手套叠戴。

抛光工位最常见的直接风险之一是烫伤：不锈钢打磨升温极快，烫到难以握持，甚至出现过手套被高温烧着只能立刻脱下更换的情况。另一个风险是磨头断裂飞散，概率不高，但一旦发生后果很严重。我们这里没有发生过，但外抛等一些岗位风险更大。

人体工学问题也明显：为了稳定，很多人把气动枪扛在肩膀上，肩部长期摩擦压迫，出现磨损疼痛；老师傅会自己买肩垫用，这类防护不是公司提供，而是工人自掏腰包减轻伤害。冬季，气动工具持续放气带来冷刺激，我们只能短暂停顿时关气阀减少受冷，但气阀关小转速降低，产量也就会降低。很多时候只能忍受着冷热的侵袭继续打磨。

最严重的，是所谓的“设备故障”放大了粉尘风险。内抛设备本应通过吸风与水流系统把粉尘吸附并用水固定、冲走。但现场好几台机器存在吸尘失效、吹风损坏、水箱不供水等问题，粉尘既不被吸走也无法被固定，弥散在空气里，几乎是“靠嘴吸灰”。更糟的是，这种故障不是一时半会，而是报修后迟迟无人维修。我的机器坏了快两周时间，每次跟组长说，他都用“会找人修”敷衍，隔几天仍不见人影，继续问他，他急了就会说“别人都能用，怎么就你不行”。同一区域还有多台设备类似情况，粉尘弥散在空气中，最后伤害的是所有现场的工人。

化学品风险则主要集中在电解与酸洗岗位：酸性气体扩散被反复吸入；酸洗使用强腐蚀性体系，飞溅后果严重。公司虽然配发面罩和滤罐，但滤罐是不会发放更换品的，这导致面罩根本无法发挥作用。相关岗位的工友也知道戴了也没用而干脆不戴。路过那些清洗池时，我都能明显感受到眼睛不适，更何况每日都在附近工作。

结论：为什么消极怠工成为主流？

在我看来，这间工厂的核心矛盾可以说得很直白：它要做高标准产品，却没有把“稳定工艺、清晰规则、可靠设备、熟练人力”当成优先投入项。相反，它更依赖纪律、返工与质检链条来倒逼合格，这批工人打不出合格品，就赶快换下一批，直到碰到真的天赋异禀的“抛光圣手”。

面对工厂的招聘欺骗和日常纪律的不断羞辱，为什么大家没有采取更激烈的集体行动，而是只有消极怠工呢？我在现场听到的工友说法是这样的：大家都很愤怒，也敢当面顶撞、对骂组长，也讨厌这家工厂。但当谈到“罢工”这类更激烈的行动时，普遍大家都会拒绝，因为他们的想法是：一旦你停工，公司就能用“旷工、闹事”的名义扣钱、不发工资、处分，这样你也没什么好说的。反过来，只要我按时出勤、活照干，哪怕你磨得慢、拖计时、打不出几个成品，我在工资上也更占理，公司反而不敢不给。我工件打得越多，我连组长都敢随便骂，这是我的底气来源。但其他冲突性的抗议行动会直接威胁收入正当性，这是他们不愿冒的险。

所以最常见、最一致的策略就变成：在不把自己送进“理亏”位置的前提下，把工作节奏拖到最低风险。你要我转计件，我就走人找下个工厂；你不敢强制，我就按计时慢慢磨，尽量不磨坏。消极怠工不是“懒”，而是对模糊标准、返工循环与失效计件的理性应对。

也正因为如此，这种工厂很难积累稳定的技术工人，工人也无法从工厂获得什么技术知识：新人很难在混乱的判定里学会稳定手感，老工人会在长期返工与被压榨中离开，车间永远在招人、永远在培训、永远在“缺人”。表面上它在生产高洁净度产品，实际上它没有什么高科技、核心技术，靠的是无穷无尽的人力消磨，制造了大量的浪费、错误。

从更大的视角来看，这家工厂的情况也为理解国内的工业升级（尤其是那些看上去高级的产品）提供了一个关键视角：所谓制造升级，并不总是通过技术进步来完成，很多时候是通过对劳动力身体、时间与注意力的极限消耗来实现的。超高洁净度的不锈钢管材，最终就是一种以工人健康的损耗、不确定收入和高度纪律化劳动为代价的产品。

当我们讨论“电子厂”时，往往并不是指一个严格的产业链概念，而是指一类以装配、焊接和结构件加工为主的工厂，例如富士康、立讯精密、比亚迪电子、联想等。这些企业主要位于电子产业链的下游，负责将上游已完成的电路板、芯片和结构件组装成各类电子产品。

电子产业是个极其庞大的整体，它包含了上游的硅晶、玻璃纤维板材等原材料制造，中游的集成电路生产、元器件封装、电路板制作（PCB）等工厂，以及下游的装配、整机装配、测试与包装，最终进入我们的生活，成为飞机、新能源汽车、智能家电、手机、电脑的重要部分。很多工人接触到的电子厂也都几乎处于产业链的中下游阶段，也是整个产业中劳动力最富集，工人待遇和工作环境最糟糕的部分。

工人抱怨最多的电子厂四不干是指印刷电路板（PCB）、表面贴装技术（SMT）、计算机数控加工（CNC）、流水线。从整个产业上来看，上游的基础原料（如金属、玻璃纤维等）进入PCB工厂，被工人加工成PCB板。PCB板进入下游的SMT工厂，工人将中游生产的电子元器件插入、焊接到PCB板，组装成为PCBA，简单来说就是常见的主板。同时，CNC加工中心会把上游的原材料加工成产品的外壳、结构件。外壳和主板会一同送往流水线，由工人组装和包装，最后进入市场。

需要注意的是，在工人的观念中，只要最终是给电子产品供货的，都可被统称为“电子厂”。这种称呼的背后，是这些工厂、车间相似的劳动状态：长时间站立、节拍紧迫、夜班常态、噪音与味道交织、工价不稳定，以及随时可能被替代的工作位置。同时，工人实际劳动流程与工艺流程存在着不少区别，为了能更反映工人真实的劳动体验，文章中主要整理工人的劳动过程，而不是工程意义上的工艺流程。

二、电子厂四不干——PCB

如何生产？

PCB（印刷电路板） 的生产从一块覆铜板开始。原材料先被裁切成合适尺寸，再在板面钻出后续连线所需的孔位。随后进入线路制作这一核心步骤：铜面被清洗干净，覆盖上一层感光膜，通过曝光和显影把线路图形转移到板上，再用蚀刻液去掉多余的铜，只保留需要的电路。退膜、清洗和自动光学检测（AOI）紧随其后，用来确认线路是否完整、是否有断线或短路。

如果是多层板，工艺会更复杂。内层线路必须提前做好，然后与其他层一起经过层压，让多层电路结合成一块整体。为了让层与层之间导通，孔壁需要沉铜和电镀，使其具备良好的导电性。外层线路的形成方式与内层类似，也要经过曝光、电镀和蚀刻，再由检测设备确认无误。

线路完成后，板面会涂上阻焊油墨，加上字符印刷，并在烘烤中固化。紧接着是表面处理，例如喷锡、沉金或涂覆有机保焊膜，让焊盘在后续装配中更可靠、也更耐氧化。

生产的最后环节是成型、清洗和烘烤，把整块电路板裁出外形、清洁干净，并让其保持稳定。做好这些之后，板子还要通过电性能测试和外观检查，确保每一块都能正常导通、没有瑕疵，才能进入下游的装配车间。

化工底色

在 PCB 的第一道线，工人面对的是以玻璃纤维和环氧树脂为基材、表面压覆铜箔的 FR-4 覆铜板，超过 80% 的电路板都采用这一材料体系。铣边、分板和钻孔一旦开转，刀头把板料撕成细粉，灯下漂浮得像一层极轻的雪。工人换一口气，那些看不见的玻璃纤维便沿着气流钻进胸腔。等到班中段，嗓子像被砂纸蹭过，胸口发紧，咳出来的痰混着灰。

工人耳边的动静从不会停。钻机、风刀、真空泵让车间保持在八九十分贝，即便戴着耳塞，强度也难完全削弱。下班后耳朵里残留的“沙沙”声，是不少工人的共同体验。在检测环节工人遇到的问题，另有文章介绍，详见打工日记·14｜显微镜目镜里没有工人。

工人常说：“PCB 是打着电子厂旗号的化工厂”，这句话不假。产品进入线路制作后，化学品成为主要暴露源。感光胶和油墨含有甲苯、环己酮等挥发性溶剂，开盖、擦板就会释放刺激性气味，容易引发头晕或喉咙不适。显影、蚀刻所用的酸碱和氧化剂会在设备周围形成薄薄的酸雾，手上若有破口，接触后会立刻刺痛。皮肤过敏、脱皮、红疹较为常见，咳嗽、胸闷、眼睛刺痛也反复出现。在部分工厂沉金环节中，为保证镀层质量仍可能使用含氰金盐体系，毫克级的暴露就可能造成急性中毒。这些工序对操作稳定性要求极高，但劳动过程本身却难以完全隔离风险。

PCB主要工序对应的健康风险表

注：在主要步骤中，红色表格代表议论比较多、也更危险的部分

“生不进电镀，死不进防焊”

在 PCB 车间流传着一句话：“生不进电镀，死不进防焊。”这不是夸张，而是对两道工序长期暴露特征的总结。电镀离不开酸、碱和金属盐，防焊离不开溶剂与活性单体。只要这些工艺存在，空气中的酸雾、溶剂气味和油墨颗粒就无法完全离开工人的呼吸区。

电镀工序的暴露更直接。这里的任务是让铜、镍等金属均匀沉积在板面上，槽液中通常含有硫酸、盐酸、氨—铵体系和金属电镀盐。工人需要在槽边上料、捞板、监控电流与液温。蒸汽不断从槽面升起，酸雾贴着脸和呼吸道，刺激性咳嗽是几乎所有工人的共同体验。若槽液沾到指尖的小破口，剧烈刺痛会立即出现。防焊看似“干净”，实际也伴随持续的挥发物。防焊油墨通常由多种挥发性有机溶剂组成，丝印、喷涂、烘烤的每一步都会释放刺激性的气味。鼻腔刺痛、眼睛发涩、头胀是常见反应，工作时间越长越明显。油墨沾到皮肤容易引起过敏性皮炎，反复发作，恢复期长。班后摘下口罩，工人仍能闻到残留在脸上的油墨味，衣袖上也常带着油墨痕迹。

电镀和防焊成为工人最想避开的岗位，不是因为某一家工厂管理不善，而是因为这两道工序本身就有无法消除的暴露风险：金属电镀离不开酸、碱和金属盐；阻焊油墨离不开溶剂与活性单体；高温、蒸汽、挥发、接触，都是生产过程的必然。

对于工人来说，这些不是抽象的名词，而是每天呼吸得到、摸得着、躲不开的现实。正因如此，在“四不干”里，电镀和防焊几乎总是被排在最前面。

三、电子厂四不干——SMT

如何生产？

SMT（表面贴装技术）是电子制造中最核心的装配工艺，它的特点是把元器件直接贴装在电路板表面，而不是像传统通孔插装（THT）那样依靠插孔焊接。工程意义上的 SMT 流程并不复杂：印刷锡膏、贴片、回流焊，再加上检测环节。

一块电路板进入 SMT 线后，首先由印刷机把锡膏精确地刮在焊盘上，随后经过锡膏检测机（SPI）确认印刷是否偏位、厚度是否合格。接下来，板子被送入贴片机，机器以极高速度把成百上千个元件点放到位。工人负责的是上料、换料、盯报警、维持节拍。贴片完成后，电路板进入回流焊炉，在两百多摄氏度的温区里熔化锡膏并形成焊点。出炉后再经过 AOI 自动光学检测，挑出偏件、漏件和虚焊。

SMT 擅长高密度、小型化元件，但大体积、大电流、需机械强度的电子器件并不能用贴片方式安装。它们仍然需要 THT 工艺，通过人工插件、波峰焊或手工焊来完成。因此在实际生产中，工厂几乎都会把 SMT 与 THT 组合使用：前段贴片、后段插件，共同构成一条完整的 PCBA（元件焊好的电路板）生产工艺路线。

但是，工人的实际劳动流程和工程上的标准流程不一致。许多工厂会为了节省空间、方便调度，将 SMT 贴片线的后段与 DIP（双列直插封装，THT工艺的一种）线放在同一部门。板子从 AOI 下线后，直接进入 DIP 区域：有工人操作点胶机为大元件固定位置；有人在 PCB 上插电容、排针、变压器等插件元件；然后板子被推到波峰焊机口，由焊锡波面一次性焊接全部引脚。波峰焊后还要剪脚、补焊、修复虚焊、清理连锡。若产品包含焊球（ BGA） 或其他隐藏焊点，还要进入 X-Ray 检查。最终通过功能测试的板子才算是 PCBA，也就是生活中常说的“主板”。

重金属和粉尘

从 SMT 的第一步——锡膏印刷起，工人就已置身于化学暴露之中。为满足不同订单，工厂会在无铅与有铅之间切换：无铅锡膏多为 SAC 系列（一种广泛应用在消费电子的锡-银-铜锡膏，工厂中大部分采用SAC305，其中 Sn96.5/Ag3.0/Cu0.5），金属粉末与多种易挥发有机物混成的黏稠浆体，在刮刀压力下被压入钢网开口，瞬间释放出刺鼻的气体反复接触还可引发接触性皮炎；后续回流段的松香烟雾更被证实与职业性哮喘相关。若转用工艺成熟、价格更低的有铅锡膏，风险陡增：铅微粒可在操作台与皮肤上“隐形落灰”，通过气溶胶吸入与手—口途径缓慢进入体内，累积神经毒性。表面看只是钢网与刮刀往复的一小步，实则是金属粉末、助焊剂与溶剂蒸气交织的暴露现场，这项“电子装联”的起点，本质上是一场与化学和粉尘的贴身对峙。

紧接着，贴片后的电路板进入回流炉，在 230–250℃ 的温区中让锡膏熔化、润湿、固连。炉体虽然封闭，但上下板口始终保持打开，热流带着助焊剂裂解出的挥发性有机物和细微颗粒不断外溢，靠近炉口的炉前、炉后工人常出现喉咙干涩、鼻腔刺激、胸口发闷等症状。

从 AOI 下线后，板子会进入 DIP 区域，也就是工人口中的“后段”。这里既要点胶固定大型元件，也要进行插件、波峰焊和返修。在插件与返修站，烙铁头常年保持在 300℃ 左右。工人面对成堆的电路板，还必须脸贴近板完成补焊、修虚焊、清连锡等工作，助焊剂蒸气和金属烟雾直接进入工人呼吸道。一天下来，嗓子像被干风吹过，眼睛发涩、发热，咳嗽和胸闷十分常见。

这些症状并非“个别化学品接触”的问题，而是这种混合工艺线本身造成的结果：SMT 产生的助焊剂残留、DIP 插件后的波峰焊烟雾、返修区的高温焊烟，共同构成一条连续的焊接暴露区域。

穿梭在机器间的工人

贴片环节表面上看不到焊锡烟雾，但劳动消耗并不轻。为了节省人力成本，许多工厂让一名操作员同时负责七八台、甚至十几台贴片机。上料、换料盘、接料带、检查飞达、清理吸嘴、复位报警、核对首件、处理漏贴与偏位——整个班次几乎没有停顿的空隙。任何细小的偏差，例如料带张力变化、吸嘴污染、对位漂移或来料批次的差异，都可能发展为批量不良，因此工人必须持续处在高度紧张的状态。

长期站立和弯腰前倾使腰背持续绷紧，眼睛在高亮屏幕、指示灯和微小焊盘之间不断切换焦距，酸胀逐渐累积成发热。昼夜轮班更削弱了体力，生理节律混乱带来轻度发热、胃口下降和长期乏力。下班时整个人像被抽空，脑海中仍反复浮现报警声和计数器跳动的节奏。

贴片线的管理逻辑完全围绕产量与良率展开。节拍稍有下降、报警次数略有增加，线长就会立即询问原因。在一些工厂，批量不良的责任会直接压到操作员身上，一份责任书便可能抹去几个月的工资。工人既要弥补机器的误差，又要承担流程波动的后果。

在这套体系里，自动化并没有减少劳动，而是呈现出类似流水线的劳动形态，人不断在机器之间补位、兜底、维持节拍。注意力被持续拉紧，身体被迫与节奏保持一致，岗位之间可替换性强而技能积累有限。每一班似乎都必须在疲惫与风险之间坚持下去，而真正的终点始终看不见。

四、电子厂四不干——CNC

如何生产？

CNC 作为一种通用性极强的加工方式，在电子产业链的多个环节中承担着关键任务。它既在 PCB 厂里用于对玻璃纤维与环氧树脂板进行铣形、开槽，也在电子组装厂负责金属外壳和结构件的加工。不同于 PCB 厂的切板作业，电子组装厂的 CNC 更像是一个金属加工车间，通过连续切削把一块毛坯料加工成外壳、中框或支撑件。

在正式生产前，操作工需要对毛坯完成上料、装夹固定，并按照程序对刀、试车。这一步既决定了最终产品的尺寸和外观，也伴随着崩刀、撞刀等事故的风险，轻则被罚款，重则受伤。试车合格后才能进入连续加工阶段，工人随后需完成下料、换料、清理机台，并对样品进行初步检测。操作工要对首件和加工过程中的产品进行测量与外观检验，确保尺寸精度和表面质量符合要求，并承担清理切屑、维护设备、记录生产情况等工作。可以说，CNC 工人的专注度和判断力直接决定了良率，也影响着整个车间的节奏和稳定性。

CNC 操作工常被称为“绿键侠”，因为在准备完成后，只需按下绿色启动键，机床便能自动运行。但自动化并不意味着轻松。加工过程中，操作工必须不停巡机，同时盯紧多台设备的运行状态，观察切削声音、刀具磨损、冷却液喷射情况以及工件受力是否异常，任何细微变化都可能导致整批不良。有些工厂还要求操作工具备一定的调试和编程能力，以便在必要时调整刀路或修改参数，避免加工中断。

危险的“五金厂”

在工人的说法里，CNC 车间更像是“挂着电子厂牌子的五金厂”。车间里常年维持在九十多分贝的噪声，主轴高速运转，金属屑、粉尘和切削液雾在灯下持续漂浮，站在机台旁几分钟，面罩上就能积一层油膜。切削过程对精度要求极高，定位偏差、夹具松动或程序错误，都可能让刀具反弹或折断。车间里能看到不少老师傅手臂上的浅白划痕、烫点和旧伤，那不是经验的象征，而是CNC的危险警示。

更长期、也更难察觉的，是切削液带来的呼吸道和皮肤负担。高速切削离不开切削液，喷嘴持续把金属加工液打在工件上，雾化的气溶胶顺着气流进入呼吸道。切削液通常含有基油、胺类缓蚀剂、杀菌剂以及极压添加剂等，会裂解出刺激性物质。胺类气味、油味和热金属味混在一起，让喉咙发干、鼻腔发辣，眼睛稍一抬就酸。维护不当的旧系统里，胺与亚硝酸盐污染还可能形成亚硝胺这种知名致癌物。水基切削液如果管理不到位，也很容易滋生微生物，生物膜爬满滤网后产生更强烈的刺激性气味，皮肤接触后出现红疹、脱屑、刺痒并不少见。

这些环境并不只是“味道不好闻”，而是实实在在影响身体的因素。CNC 工作消耗的不仅是刀具寿命，也持续消耗着工人的皮肤屏障、呼吸系统和身体耐受。

机器不停，人不能停

在电子厂中，CNC 是金属和结构件加工的基础工序。机床外观看上去整洁、现代、自动化程度高，但真正让工人离开的原因从来不是设备本身，而是工序背后的组织方式：机器不停，人也不能停。

CNC 车间讲稼动率（机器实际运转时间和可运转时间的比），机床 24 小时连续运转，白夜班交替已成默认配置。为了压低成本，一个操作员常常被分配到十几台甚至数十台机台，必须在机阵之间不断往返，也就是巡机。上料、对刀、处理报警、复检尺寸、清理切屑，这些都要在不停的设备声里完成。看似自动化，但每一台机床都可能随时出状况，任何延误都可能造成报废或返修。工人不得不把注意力分散到所有设备上，随时切换任务，像在同时处理多个倒计时。

身体的负担随之累积。操作员一天至少站十几个小时，脚底发硬，小腿肿胀，腰背一直绷着。强光、金属噪声和昼夜颠倒的作息扰乱睡眠，反应速度降低，而风险在疲劳时显著上升。有时受了伤也只能简单处理后继续站班，因为生产不能停，报警数据和停机分钟都会进入绩效考核。

CNC 线上的劳动并不是单纯“辛苦”，设备的节奏赶着人跑；组织方式把风险和责任压到工人身上；人既要靠近危险源，又必须对整批质量负责；同时还要承受高劳动密度和不稳定的作息。在这样的环境下，“不干”不是冲动的选择，而是一种再自然不过的反应。

五、流水线组装、包装

如何生产？

常提到的电子厂流水线集中在组装、包装部门。这些部门的工作被拆解成多个精细、简单的流程，以手机、平板等消费电子产品为例，总的来说可以分为几个阶段：

1. 来自CNC和SMT车间的成品物料首先被发放到相关线段，组装外壳和结构件；
2. 紧随着是核心的主板安装和插排线阶段，主板安装完毕后，还需要将马达、电池等零件一起装上，也就是插排线；之后工人开始打螺丝，将主板和外壳连接、固定；
3. 接着是安装屏幕和边框的大件阶段，这时工人需要避免灰尘，有的工厂中工人工位会在封闭的“盒子”中；
4. 接下来是测试阶段，又可分为功能测试、老化测试、外观功能测试。功能测试会对蓝牙、WiFi、摄像头等性能进行检测。老化测试中产品会被工人推入黑暗的测试间，产品会不停的播放视频、运行测试程序，屏幕刺眼、音乐嘈杂、温度也更高。外观检查中，需要工人目测屏幕、外观等是否完好，这一阶段往往导致工人视疲劳、劲椎病。

合格的产品将被送入包装车间，包装车间往往和组装车间是同一部门，工人在这里贴膜、撕膜、打包、出货。这两个车间的工作都是高度的流水线，物料按节拍连续传送，工人在机器和整个生产节奏的指挥下执行固定动作。

电子厂的基础

在许多工序里，组装线看似“相对好一点”的岗位：空气里没有粉尘，溶剂味减少，地面光亮，环境比前段车间更整洁。但让工人真正拒绝的，从来不是环境，而是这里的劳动组织方式。

每天上线前，工人先被要求列队开会，班长宣布当天的任务量，具体到每小时、每分钟要做多少个件。口号、训话、要求都在这一刻明确，劳动从“听指令”开始，节奏不由人决定，。

流水线启动后，听话是唯一要求。工位上方的标准作业流程（SOP） 文件规定了每一个步骤的时间和顺序，线长盯着节拍，只要慢一拍就会上前提醒甚至责骂。伸手、对位、压合、检测、放行，每一步都像被卡进表格，不能多、不能少，也不能自作调整。岗位看似简单，但机器、节拍、质量要求都牢牢锁住了工人的动作。

身体在流水线上的主导权极其有限。上厕所、喝水都要提前打报告，必须在规定时间内回到工位。有时不会直接罚款，但批评、质问是免不了的。而机器不会因为工人离开而停下，物料会继续堆上来，刚下工立刻有人顶上去，中间几分钟的换岗也不会给工人喘息的空间。所谓“休息时间”，多数时候是在让设备降温，而不是让人恢复。

十三个小时站下来，小腿像灌铅，腰背发硬，肩颈被同一套动作磨到僵住。白夜班交替，生物钟被彻底打乱。但肉体疲劳并不是工人最反感的部分，更关键的是在这样一种劳动方式里，工人几乎没有任何自主空间。节拍、指标、监督组成了工作全部的逻辑，而工人的角色只是被安排好的那个位置。

下班后，手指仍会在空气里做出“对孔、按压”的残余动作，身体像是继续服从着某种无形节奏。让人感到耗竭的并不是味道或噪声，而是劳动与主体性的不断分离。节拍取代了判断，指标取代了目的，工人所做的每一步都被预设在流程的轨道中。

上面工人的经历就是异化的具象：人在机器无法承担的缝隙里劳作，却无法对自己的劳动拥有主权。流水线的劳动把人的节奏完全纳入机器的逻辑。工人无法调整自己的动作、无法控制节奏，也无法根据身体状况决定何时停下。技能难以积累，岗位之间随时可以互换，工人只是填补生产过程的一个位置。一旦产量下滑、订单波动，工人便成为最先被替换的那一类。

在流水线上，工人确实在劳动，但劳动的内容、节奏和意义都由外部规定。人被当作维持流水线运转的一个环节，而不是能决定自身劳动的主体。这种持续的丧失感，比噪声、异味和疲劳更让人难受。

六、总结：我们拒绝的是这套消耗工人的制度

电子厂的四个工序在工人的经验里并不是孤立的，它们共同构成了一条被切分得极细、又无法完全自动化的劳动链条。从 PCB 到 SMT，再到 CNC 和流水线，每一个环节看似分散，实则被同一套结构拉在一起。电子产业越是强调“高科技”、“自动化”、“智能制造”，越是把风险、波动和不可预期压到链条最末端，由工人承担。

“四不干”的关键并不是这些岗位“苦不苦”，而是它们成了整条系统的压力汇集点。凡是无法完全自动化、却又必须在订单节奏下保持稳定产出的工序，都会把成本、风险和责任转嫁给工人。工人对工艺流程、生产节奏和劳动环境几乎没有任何影响力，却要为整条线兜底。这一位置决定了他们低薪、高流动，也让工厂没有动力让工人积累技能或改善劳动条件，形成一种不断向下的循环。矛盾就在这里收紧：技术越来越先进，但工人却越来越被限制在那些“机器接不了”的缝隙里；生产越来越精密，但工人的替代性却越来越强。他们既是产品质量最基本的保障，也是可以随时被调换、被压缩、被忽视的存在。

上面劳动者的叙述中可以窥见，电子厂产品的光鲜外壳背后，是一整套看不见的消耗机制。生产技术和机器高度现代，劳动逻辑却仍然依赖最直接的身体投入。工人所面对的疲惫感与无力感，不来自某家厂的管理，也不是某个环节特别“苦”，而是源于这套结构要求人始终处于被替代、被监督、被节拍推着走的位置。

现代制造的速度越快，对底部劳动的消耗越隐蔽。看似最不需要经验、最容易替代的岗位，其实承担着最复杂的风险与最少的选择。电子产业的未来走向如何、技术进步是否能真正改善人的位置，仍然没有答案。而“四不干”的普遍性提醒我们：如果这套结构不改变，任何技术升级都可能只是把新的光鲜覆盖在旧有的劳动逻辑之上。

“四不干”的流传，其实是工人对这套结构最直接的回应。他们并不是简单在拒绝某几个岗位，而是在拒绝一种永远无法掌握主动权的工作方式；拒绝一种把人当作填补缺口、弥补不稳定、兜底机器和流程的存在方式。也正因为他们处在这条产业链的承压位置，当工人以集体的方式表达拒绝时，往往能让整个系统显露它的脆弱处。未来的改变，也很可能再次从这样的缝隙里发生。

附:四不干总流程图

劳动人事争议，是当劳动者与受雇公司产生不能解决的争端时，用来维权的法律武器。它包括从当事人和用人单位从调解到诉讼的全过程，网络上经常提到的“劳动仲裁”，则是在调解不成和诉讼之前必要的前置程序。根据全国人社局公布的数据，截止今年9月底，全国各级仲裁委员会共受理129万案件，涉及145万劳动者，近三年的同比数据也连续上涨（来源）。这说明了劳动人事争议成为越来越重要的议题，而它与劳动者权益紧密关联，也是就业环境的直接体现。

然而，在诸多案例中，劳动者和用人单位在争议中所拥有的权力是不对等的。首先，双方的法律资源相差悬殊。普通劳动者对法律流程了解有限，在与用人单位拉锯，联系政府机构或法律援助帮助时会遇到阻碍、吃亏甚至被诈骗。反观用人单位直接掌握劳动者所需的证据，且通常拥有专业法务部门或律所资源，从纠纷开始到争议结束都拥有主动权。此外，程序衍生的各项成本对于双方也是不对等的。劳动者需一己承担其推进期间的劳力、金钱和时间消耗，作为单独个体经受抗辩的压力、迷茫和自我怀疑，更可能承受用人单位的恶意，甚至羞辱。即使程序完成，劳动者仍可能面对一系列难题，如用人单位不配合裁定结果、威胁劳动者，及因公开诉讼纪录而应聘遭拒的风险。

从亲历劳动人事争议程序的劳动者视角，我们可以看见劳动者在维权中反而被迫放弃，或是花大成本才取回本该属于他们的权利；与之相对的是用人单位的有恃无恐，因为作为环境的主导者，它们在程序下的违法成本仍然很低。在各个程序运作失效事实中，反复映照出的劳资关系权力差别，才是造成如今就业环境的真相。

仲裁举证责任，弱势方承担

民事案件要求“ 谁主张谁举证”，劳动者需自主收集证据，才能开启劳动争议仲裁。只是，劳资双方的取证权力并不对等，让劳动者从纠纷起点已位处弱势。

为成功举证，劳动者需要收集时间跨度长且繁复的工作文件、工卡、聊天记录，甚至要求超过普通员工可及范围的纪录，才能被认可为受雇关系证明。然而，除了收集材料繁琐，离职的劳动者早已失去登入公司系统权限，无法回头取证工作、交流内容等，只有用人单位始终稳定保有取证主动权。更有部分劳动者曾在公司哄骗或威胁下，签署了放弃权利书，日后仲裁时被用人单位用作证据，百口莫辩。

“我就开始收集证据，收集了好回本了。啥子人证啊、物证啊，还是功夫啊、工牌啊，还有我上班的记录啊，还有啥子我上班的那些视频啊，哎呀，全部都整齐了，...还好我从第一天开始上班的聊天记录都没有删...有时候都怕遇到这种情况。” @老周的茶馆儿，2025.02.27

“你是被踢出的系统什么都看不到了。但是你的所有的个人文档都将流向你的领导。当他们拿着这个东西跟你自助比较的时候，你连个对证的东西都没有...他就拿着我在飞书系统里面留下的个人文档啊，说我兼职，把我的灵活打卡说成是迟到早退，甚至还拿着当时领导情绪失控，在众人面前对我破口大骂后，我先去退一步道歉的这样子的数据，说我难以沟通，无法融入团队的。更不要提他居然还将我向他求助啊，请他介入，帮助我去一起管理好我的下属的这样子的会议记录都拿出来说我是管理不力。” @小妞玄子，2025.06.04

“他们好像总是拿我当成一个傻子，辞退当天让我签那种就是签字上方，有非常大一篇区域的，就是考勤表，这样后续他们就可以任意的打印出来内容，然后还让我签这个辞退通知书，我签了，然后也避坑了，因为我写的是签字，仅代表签收，不代表认可上述内容…他们开的离职证明，非要我确认了才能给我赔偿金，然而呢，赔偿金跟离职证明本来就是两项独立的判决，根本就没有互相影响的。” @嗷呜~~，2024.12.31

“辞职报告不签不让走...签完出来立马就报警了...警察来后公司改口称并非无理由开除，系本人在公司进四个月0贡献，相当于废物...公司拒绝沟通，态度不屑，并称要我们离开办公室，还派专人来对我和家人录影录像，称防止我们破坏公物。” @讨厌土豆丝，2025.11.05

“真的是惊呆了！从一开始骗我签字到我有所警觉还觉得是自己把人性想的太坏了，到公司阻止我走工伤伪造证据，到现在直接反诉我，一系列作真的是不敢想象！！” @小布丁，2025.01.15

独自为战的碰壁、成本与奔波

相比用人单位，缺少专业法务支持、“单人作战”的劳动者，因认知落差在政府机构间四处碰壁，已是常态。

个体需要进行法律流程，势必需要政府部门协助。因此，劳动者时常周旋于多个不熟悉的机构部门间，承受部分机关低下的工作效率与不合理职能分配，更经常会被敷衍、“踢皮球”，对精力和时间都是很大的损耗。

“我拿着受理书去找市场监督局，他们说不接受私人，他们也不负责这块业务，…，要我找行政中心负责这块业务的人，先发函，他们才可以处理，行政中心负责企业注销的人说，必须要市场监督局先发投诉，我又去跑市场监督局，他们说找仲裁委开函，他们不接受私人，只接受政府部门公对公，我每次走出那个地方，看着那五个字，只觉得很讽刺，但是又没有办法。” @不上班赚百万的小舟，2024.07.26

同时，若劳动者希望在法律流程中，拉近与用人单位的法务能力差距，将面临更复杂的困境。长期代理劳动争议仲裁案的律师崔灿曾指出（来源），用人单位对仲裁员、法官确实更加了解，”他们有更多的沟通渠道，更容易表达意见”。但想争取同等话语权的劳动者，往往无从分辨法律援助的质量，成为中介推广信息、甚至诈骗的猎物。

“‘基本都是骗子！’…有些类似的法律公司还会提出可以帮忙垫付医疗费。甚至代理费要收取理赔款的40%-50%，而按照法律规定，律师费不能超过胜诉金额的18%。” @水瓶纪元《一个外卖骑手耗时661天的工伤维权》，2025.10.25

“请个律师~张口就要两万律师费。” @谁与谁争锋，2025.07.05

“我也是雪上加霜，交了钱，只给我写了一份申请书，连律师都没见到过一面，开庭又要我交几千块钱才肯帮我出庭。” @车间杂工，2025.11.02

在社交媒体的分享中，随处可见茫然的网友在询问流程或自己的胜算，更有不少法律援助提供者冒充网友，将广告内容混入真实经验分享中。

除了与当局周旋的劳力、寻求法律援助的心力，要持续推进劳动争议仲裁，也要求劳动者有足够的财力支撑。

劳动争议仲裁受管辖地所限，申请及立案地点必需是劳动合同履行地点，或是用人单位的所在地。于是离职后进行维权的劳动者，往往奔波各地间，承受金钱和时间的衍生成本。而仲裁前后耗时可长达两年，不少劳动者在反复奔波中耗尽维权预算。

因此，提高成本也成为不少用人单位绕过劳动仲裁的战略，使劳动者被迫放弃，让裁决程序也无法创造应有的公正。

“我是很怕麻烦的，我真的是很累了，早知道拿钱走人。首先可以直接去劳动局立案提交证据。提交证据要整理一堆的资料，整理好之后又要去劳动局拿开庭通知书。拿完之后又得去拿证据，总之就是来回奔波，耗尽人力，精力，时间成本。然后就等时间开庭，我现在还没开庭。如果拿回来只是你应得的钱没有赔偿的话，可以给你耗个1~2年。” @好运妮儿，2025.04.18

如影随形的身心压力

即使开始了劳动人事争议程序，许多劳动者仍然要承受大量压力。自我怀疑、焦虑、压抑，让他们在过程中就身心俱疲，付出长期的心理支出。而这些反馈，让许多人对程序更加望而却步，不敢行使为自己维权的权利。

“仲裁最痛苦的其实是心理折磨。反反复复上上下下的情绪变化...
比如我（焦虑纠结狂）...一直生气愤怒，然后忍不下这口气决定去仲裁；真正决定了其实又很茫然...，因为事情很复杂，也因为公司全然不怕你，你会产生自我怀疑；然后开始各种跑劳动局咨询，打法律援助，各种问，百度小红书，找朋友，发现还是很多纠结的点...
回来一小时后又开始焦虑，开始发散个各种状况，焦虑仲裁委不受理怎么办？ 被申请公司会接受通知吗？ 会来吗？ 受理了公司又憋大招怎么办？ 受理了我输了还继续吗？ 我赢了公司会不会上诉？ 公司会不会找我各种之前的事情来搞我…这些真的很内耗…” @环游是无趣，2023.04.27

“我就是受影响的人，调节过程越沟通越觉得公司没诚意，越来越失望痛苦，都快不信任任何人了。” @小红薯，2024.09.20

“我也好崩溃，劳动仲裁本来都定好时间开庭了，...然后不晓得要延期到多久了，我现在焦虑、心慌、想吐。” @保持微笑最重要，2024.06.07

在法庭的争论中，劳动者需要面对与用人单位或律师团队之间高强度的互质、调节的过程，甚至有时也要面对来自于用人单位的恶意攻击。在对垒的双方之间，这是只有作为当事的普通人才会承受的心理负担。

“要时刻的准备跟公司的这个律师团队一轮一轮的谈判，就那种谈判，每一秒都得紧绷着神经，每一句话都暗藏西风，这对方知道我在录音，我也知道对方在录音，这就不仅是谈判，其实更像是一种心理战。既为了达成和解。也希望对方出现口误。万一他懵了，这就证据。” @老严职场说，2025.09.15

“就是为了打你个措手不及嘛，就是要给你施加更大的压力...严重违纪，里面有20条在这里，他起码给我弄了十条，说我管理能力弱，与他人发生激烈的言辞冲突，影响团队氛围，兼职泄露公司机密，长时间观看剧影视，消极履行职务，无法完成原定的工作内容，什么不服从管理人员安排，工作不负责任，态度不端正。我扪心自问啊，我工作都快十年了，我可能这十年犯的错误还没有这上面写的一半多呢。” @小妞玄子，2025.06.04

在劳动争议仲裁结案后，有劳动者分享他们被公司威胁的经历，有些是为泄愤的攻击，也有利用劳动者求职的需求的威胁。因仲裁引起的公司对个人、多数对少数、强者对弱者的潜在霸凌，既是对人身安全，也是心理上的负担，给维护自已权益的劳动者增加了潜在的风险。

“前公司法务说如果仲裁，我们老板会让我在厦门混不下去，但我这人就是倔，继续仲裁。” @可乐要加冰，2024.02.14

“我同事离职的时候，我们hr也说她认识大半个厦门的hr，言下之意就是搞事情就要让她混不下去，笑死人了。” @幸福勇敢快乐的肉片，2024.02.14

“仲裁成功之后老板并没有支付赔偿而且去我老家威胁我...已经去过警局了，警察说可以去法院起诉他们管不了。” @翠果打烂她的嘴，2024.07.17

真的结束了吗？ 挥之不去的阴影

劳动人事争议的后续影响，可能是未来的每一次求职。虽然劳动仲裁记录不会被公示，但是如果法院采取公告送达的方式传达文书，或是进入民事诉讼的范畴，或者申请强制执行时，案件很可能会在网上公示，也会被背调用人单位查到记录。以曾参与过劳动人事争议而拒绝聘用原则上属于就业歧视，但是决定权在用人单位，劳动者很难解释或是起诉。由于对劳动者保护政策的错位，公正的流程，反而招致了更多不公。

“除了拖欠工资达到数月，其他仲裁原因被采纳的都不多。而且如果只是晚发了一两个月就仲裁公司，（候选人）肯定不会被考虑，被拖欠了半年左右的话，基本没问题“。另一类常见的仲裁原因，“讨要加班工资”也会被他们视为敏感，“除非我们自己公司对加班工资有很严格的把控，不然也会担心以后被员工用同样的理由仲裁。” @极昼工作室《整顿职场后，这些年轻人找不到工作了》，2024.10.16

“我单位签合同时候要求签一份保证书，保证没打过仲裁官司。” @屋漏， 2025.09.05

被保护方对程序的失望

对于已经在工作中权益受损，从而被迫维权的劳动者，在劳动人事争议程序中遭遇的不公正无疑是雪上加霜。每一次正义以磨损、迟到、失望的方式抵达，都让劳资双方的权利差别愈加悬殊。

“劳动仲裁和法院，有时候会偏向企业，和单位一起拖你，就是找各种各样的理由延长时间拖你，你还没办法，程序就是这样时间到了，再延长，延长到延无可延，才给你下判决。本人劳动仲裁5个月，一审六个月整，二审已经四个多月，就是不给你出判决。” @外表丑内心甜，2025.04.13

“我觉得自己以前太天真了，竟以为能通过法律途径解决所有的劳动纠纷问题。虽然现在仲裁已经赢了，但是xx不仅一分钱没赔，还反过来上诉到淮南某院要求重新审理。这就意味着我要准备好材料，再从合肥奔波到淮南开庭，这还没完，xx大概率还会上诉把我拖进二审，这就意味着我还要再跑一趟。” @邵无敌，2025.10.12

毕业那周，朋友圈像一场盛装游行。彩带飘过，音乐停下，街道恢复日常的尘土。合影散去很快，问候减慢，已读不回成了新的礼貌。行李箱滚过校门，谁往北，谁向南，谁先回家里，谁多留一晚，只有各自知道。

许多人选择把时间推迟一点。先把校徽收好，再把学生证放回抽屉，告诉自己暂时还算在校园的边上。一天被切成小块，早上投简历，中午看公告，下午刷岗位，晚上潜入各个群。信息越滚越快，脚步反而拖住了。有人把自己放进等考的队伍，有人站在等待工作的队伍，有人留在家里把门轻轻关上。三条路并不平行，会并拢、会交叉、会绕回头；今天的身份，明天可能就不一样了。

2025年，中国高校毕业生预计将达到1222万人，增长43万（3.6%）（教育部预测），较2024年的1187万增长约5.3%，再创历史新高。与此同时，2023-2025年累计未就业或灵活就业的往届生可能超过500万，这意味着平均每个岗位将面临数十人甚至上百人的竞争。

岗位池本身也在悄悄变小。以互联网行业为例，字节跳动在2022届秋季校园招聘中曾对外宣布开放超过8000个就业岗位，创下历年校招规模新高（中国青年报客户端、新京报报道）；而到了面向2025届毕业生的校园招聘，官方披露的计划录取人数约为4000人左右，较早期高峰缩减三成以上（快科技依据企业公告统计）。不少头部互联网企业在近两年都放缓了校招扩张的节奏，原本可以一次性吸纳大批年轻人的“互联网大厂”，正在收紧闸门。

实体部门同样在被技术挤压。麦肯锡全球研究院关于自动化与就业的研究则提示，到2030年，全球大约14%的劳动者可能不得不因数字化和自动化而转岗或重新培训，以适应岗位结构的重组。这些数字并不意味着“所有岗位都消失”，但说明传统制造业的工作机会正在被技术重塑，很多人需要离开熟悉的岗位重新排队。

与此同时，2024年6月，中国16-24岁城镇青年失业率为13.2%，较上月下降1.0个百分点，2025年6月达到14.5%（国家统计局），虽较2023年同期的21.3%有所下降，但仍处于高位。考虑到统计口径调整（如“慢就业”“灵活就业”未完全纳入），实际失业情况可能更严峻。

在这样的背景下，“等一份工作”不再只是个体的犹豫或“挑三拣四”，而是在毕业生总量连年创新高、存量待业人群持续堆积、岗位端又被缩招和自动化双重挤压的缝隙里，尽力拨开人群、为自己腾出一点位置。

一、等考的人：把时间排成一周又一周

备考表铺在书桌上，从清晨到午夜都是格子。早上的单词，午后的刷题，傍晚的错题回看，夜里的经验帖。屋里很静，屏幕很吵，提醒声与倒计时在同一个节奏上敲击。偶尔出去打零工，换来几天的资料费和一点安心。

父母大多同意先稳住，同学也多半理解一起努力，群里的倒计时每天都在动。报名像投一次硬币，落地再捡起来继续扔。日常有秩序，未来没有答案，精力高度集中，情绪像潮汐起伏。等考占据了白天，也细嚼了夜晚，是一份没有工资条的劳动。

二、等待工作的人：投递、被筛，再投递

邮箱里躺着一串回执，简历在不同系统里变成统一的模板。关键词切割成几行要点，匹配度成为最常出现的名词。三个月前的岗位描述与今天的描述换了名字，细则更多，门槛更细。回复不多，约面试的更少，十分钟里要把一切讲清楚，下一封邮件又把一切归零。

有人选择退而求其次，先去客服和到店岗位撑一段时间，或者加入外呼和地推团队，看看能不能在转正之前攒下一点经验。班次长，培训快，社保并不总是完整。月底算账，余额薄，第二个月继续算。努力从未停下，证书一个接一个，贴在简历上的那一栏越来越密，匹配度却好像总差半步。

三、家里蹲的人：把时间折叠成一间房

起床时间往后挪一点，睡觉时间再往后挪一点。手机成了窗，也是墙。资讯滚动，教程滚动，别人的里程碑不断刷屏，自己的进度条停在原地。家里有床，有饭，也有不易化解的对话。先说还在找，再说再等等，最后说都挺好。话语逐渐变短，解释逐渐变多，再后来干脆减少解释。

没有收入时，花钱需要理由；理由说久了，情绪变得含糊。朋友约饭的频率降低，合照减少，聊天记录稀薄。日子并没有停下，只是声音更小，脚步更轻。短暂的休整拖成了过渡期，过渡期又被生活命名为暂住。

四、同样的毕业，不同的处境：城市、学历、赛道的分岔

城市先把人分成几类。一线机会密度高，竞争同样密集，新一线在生活成本与成长空间之间拉扯，三四线熟人网络厚，岗位类别薄。迁移是一根绳，来回拉，拉出犹豫，也拉出反复。

学历在一些门口好用，在另一些门口失灵。名校标签能打开几扇门，专业不匹配立刻又关上几扇。行业的节奏并不一致，平台服务业随着周期波动，制造业冷热交替，一些赛道今天招人，明天收缩。分岔叠加在一份简历上，像几层滤网叠在一起，最终留下来的字数更少。

五、家里的话题：支持、怀疑和日复一日的日常

家庭的对话从关心开始，绕到比较，停在沉默。预算要重新排布，上一次大笔支出是学费，这一次是培训费用与房租。有人把找工作当作家庭项目，贴上便签，列出节点，每周复盘。看板越清晰，情绪反而变得更薄。上一代熟悉单位与编制，这一代面对平台与外包，对稳定的理解不在同一本词典里。性别期待也在场，对稳定的要求与对养家的要求分别加重了不同的担子。

六、群聊与亲友：比较、干预与逐渐原子化

同学群里喜讯密集，沉默来得更早。内推是互助，也是门槛。拿到 offer 的人说得更少，没拿到的人不太发言。各类群迅速扩张，备考群、上岸群、互助群同时跳通知。资源分享与焦虑扩散同步进行，极端成功的故事更容易流传，普通失败的经历很快沉底。比较像一面镜子，越照越不认识自己。

结尾：把等待从耻感里剥离，把流动看成真实状态

 这三种处境并没有截然分开。等考在清晨开始，等待工作在下午展开，家里蹲在夜里显形；同一个人可以在一周之内完成三次转换。表面像选择，里层是结构，里层之下还是具体的日常。有人在公告发布日守在屏幕前，有人在商场的隔断里接听新一轮面试电话，有人在客厅里把日历翻到下一个月。努力并没有缺席，只是被缝隙切得很碎。

把等待从耻感里剥离，再看，就能看到一种常态化的漂移。等考的人并不闲着，等待工作的人并不放弃，家里蹲的人也并不是出于某种贪图享乐的“躺平”，他们在各自能触及的渠道里一遍遍尝试、报名、投递。我们不是在歌颂某种“越挫越勇”的个人奋斗，也不仅仅是在为年轻人正名，而是想提醒：在毕业生总量不断走高、岗位结构被自动化和缩招改写的当下，青年人的长期待业首先是经济和制度层面的议题，而不是一代人性格的失败。

所以，被追问的对象不该只是“你为什么还没上岸”，还包括“我们到底提供了怎样的努力路径”。反复备考、公考排队、无偿实习、跨城打零工，这些看似不同的选择，汇成的是一整代人被迫在有限的通道里反复周转。被看见的，不只是一个个 ID 和故事，而是一个大写的“年轻人”——他们作为整体，正在为这一轮结构性调整付出沉默的过渡成本。我们把这些现象放在一起，是为了让这段时间被看见，也为了把问题部分地还给社会：他们没有消失，只是暂时没有进入那张统计表，也还没有被足够多的公共讨论和制度回应真正接住。

短视频平台上流传着不少诸如此类的控诉。当机器或工件在工人手中意外损坏，随之而来的就是一句“操作不当”的简单定性和一张直接扣在头上的高额罚单。

然而，在许多类似的工人自述中，我们逐渐发现这些意外的背后可远不止个人失误这么简单。“机器比我有脾气”、“保机器还是保自己的手？”、“夜班打瞌睡，程序输错了。”这些共同指向了一个核心矛盾：在追求效率的生产线上，工人们正以其微薄的薪资，承担着与回报远不匹配的压力和经济与人身风险。

由此，我们将从一线工人的亲身经历出发，试图揭开这所谓“违规操作”、“个人失误”的标签，追问这些意外的根源是否在于不稳定的机器、缺失的检修与培训、压榨式的管理、以及一个将工人逼向极限的系统本身？

事故之后：罚单、羞辱与工伤

当车间传来一声异常的巨响，没有对工人的关切，没有对事故原因的总结，而是一张直接扣向操作者的罚单。机器损坏的瞬间也是经济、人格与身体的三重冲击的开始。

首当其冲的是让普通工人难以承受的经济重压。在高度现代化的工厂里，工人们操作着价格高昂的设备，负责着动辄几十万的订单。一旦失误，造成的损失和罚款的数额常常与工人的微薄收入形成刺眼的对比.

更为极端的例子：

正如@再见容易再见难  所说：“原价赔偿打工的人做一年可能还要从家里贴钱来上班，各行各业谁敢说永远不出差错。”这些动辄数千上万的罚款，如同悬在工人头顶的利剑，一次失误，就夺走他们数月的生计。

而当经济惩罚不足以“警示”时，工厂管理者甚至会采取一种更具侮辱性的规训：

 “晚上十二点全部到慢丝车间跪着。” 如此人格践踏和粗暴管理已然超越经济的边界，彻底碾碎劳动者的基本尊严。

而在某些岗位上，操作失误除了带来经济损失，更为沉重的是对工人身体的直接伤害： 

机器无情，一次失误之后，一个健全的身体和一份赖以生存的工作便可能被永远留在了车间里。

失误≠工人过错：意外背后的系统风险与压榨的必然

“没有遵守标准操作程序”，“盯着机器都不会吗？”管理者们用这样的标签和轻描淡写的质问将责任和劳苦轻易地甩给了工人。而从那些真正日夜与机器相伴的工人们的叙述中，我们发现，失误其实是层层叠加的系统性风险之下不可避免的结局。

首先，往往被忽视的一点是机器本身就不可靠不好用。在许多车间里，工人需要对抗的不仅是生产指标，还有设备本身的“脾气”。

当老板或是贪便宜买的机器动不动就闹情绪，工人就成了出气筒。设备维护和检修的缺位，更让问题雪上加霜：

明明机器已经长期有问题了，工厂却始终不肯更换。一位工人对此这样调侃：

在发生意外事故后，工厂习惯性第一时间将责任归咎于工人违规操作：

然而，稍加分析便发现，造成事故的原因绝非如此。许多工友直言不讳地指出根本原因：

本质上，工厂这种 “不坏不修，不停不管” 的经营策略，将潜在的风险全部转嫁到了操作者身上。

工人们时刻紧绷的神经则是流水线上另一种无形的消耗。尤其是CNC（数控机床）这类工作本来就要求非常仔细，在效率与精度的双重挤压下，工人的心理状态被持续透支，失误便自然在所难免：

这种“快也不行，慢也不行”的两难处境，成为许多工人的日常。在产线压力本来就大的情况下，甚至会陷入越强调越容易出错的怪圈：

长期处于这种高度紧张的状态所造成的创伤远不止于车间之内：

长期高强度的生产压力最终内化为工人永久的心理伤痕。同时，不合理的劳作安排和反生理的班次设计更是让保持专注成为一种奢求，也进一步放大着风险：

显然，在极度疲劳的状态下，任何对“集中精神盯着机器”的要求都是那样过分而虚伪。

更令人无力的是，哪怕能真的集中精力，但管理者提出的“盯着机器，出了问题立马按停”这样的要求本身就是在将工人置于直面生产意外的险境：

一位打钻头的工人提醒道，哪怕是隔着钢化玻璃的安全门，盯着机器也同样有风险：

这些来自一线工人的声音共同告诉着我们，一句轻描淡写“盯着机器认真干”的命令，好似一句高高在上的何不食肉糜，忽视着真实劳动过程中那难用的机器、不合理的劳动安排、还有工作本身的高强度和高风险；每一次被简单归因为“工人失误”的事故背后，往往都缠绕着培训缺失、设备失修、管理粗暴、超负荷劳作等系统性根源。将责任完全推给最末端的劳动者，无疑是对工人处境和更深层问题的掩盖与回避。

如何反抗：法律、调侃与“跑路”

面对系统性的风险与不公，工人们用法律、幽默乃至“跑路”，在罚款与警告之间努力地生存和维护着自己的尊严。

首先是在必要时拿起法律武器：当工人在社交媒体晒出遭受的不合规罚单时，评论区里便会涌现许多工友为其支招：

工友们以法律条款为依据互帮互助，看起来非常进步。然而，仔细查阅法律后我们发现，这个百分之20的传闻实则来自一个在80年代用于管理国企工人而现已废除的法条《企业职工奖惩条例》。在现行《劳动合同法》下，企业任何克扣工资的行为皆为非法。如果工人故意造成了损害，工厂应提起民事诉讼，由法院进行判决，而工厂本身显然无权直接对工人罚款。在此背景下，工人们口口相传的百分之20的上限反而说明有更多中小数额但依然非法的罚款已然被工厂当成普遍化的管控手段，由工人们默默忍受和承担着，甚至以为是实际的法律状态。

同时，在网络上，工人们也用自己犀利的嘲讽进行着变相反抗。有工友一针见血，精准吐槽了风险分担的荒谬逻辑，讽刺权利义务的极端不对等：

各种关于意外发生后“甩锅跑路”的打油诗和梗图层出不穷，在坚定表达态度和立场的同时也成为一种情绪宣泄的方式：

“跑路”作为一种最后的选择，是在看清处境后的现实考量。 当微薄的薪水无法匹配事故带来的巨额风险，当保护设备的要求凌驾于保全双手的常识之上，“换厂”就成了最直接也最无奈的自我保护。

总结：罪在系统，不在工人

从动辄上万的罚款到难以愈合的身心创伤，从“机器比我有脾气”的无奈到夜班瞌睡的真实困境，工人们的叙述共同勾勒出一个被主流叙事常常忽略的现实。

这不仅仅是一个个关于“操作失误”的故事，更是对”低工资为何要承担高风险高责任”这一尖锐矛盾的追问。同时，当我们不再高高在上地盯着僵化的标准操作流程，而是带入工厂真实的工作场景——陈旧的机器、缺失的维护、压榨式的效率、反生理的压力与随处潜伏的物理风险——不难发现，那些被简单归咎于“工人不当操作”的事件背后往往是各种系统性因素编织而成的难以规避的风险。

工人们用法律互助、黑色幽默乃至“跑路”所做的，正是在这风险与压力中为生存与尊严寻找有限但属于自己的空间。

"学徒工"这一结合传统师徒文化与契约受雇的称呼，广泛存在于CNC（数控机床加工）、电工、厨师、修车、理发等要求大量操作经验的岗位。招募平台上，"包吃住"的学徒工岗位也不在少数。

事实上，在职业训练的语境中，“师徒制”是种历史悠久的技艺传承与关系模式，且随社会生产方式的变化有极大的转变。

简单说来，在旧社会，师傅多是拥有特殊技能的个体从业者，作为雇主聘用及招收学徒，教授技能的同时占有徒弟的劳动成果，甚至有决定徒弟的人生命运的权力。这些“雇工”出师后，则可能与师傅在行业内形成竞争关系。直到近代，改开前的国企里，技术工人的工资按照熟练程度划分等级，师傅往往是技术等级较高的工人，徒弟是新进工人。即便所教徒弟的等级超过了师傅，也不会对师傅的工资、工作造成影响，师徒间不存在人身依附关系，或者你死我活的竞争关系。

但在现代企业制度下，除了大量技艺已自动化、专业证照化，导致许多行业的师徒制式微外，大部分师傅只是”师傅工”：师傅与学徒工同为现代组织化劳动关系下的企业雇工，学徒出师后也更多是与师傅在企业内部竞争，师徒只是称呼，并不存在以往的师徒”制度”。

并且，因企业追逐利润持续压低人力成本，学徒的待遇被借故压低，师徒之间的竞争关系在加剧，“教会徒弟饿死师傅”的现象也变得普遍。各类社群媒体贴文中，找学徒工的人多，四处打听、迷茫于"该不该继续做"的学徒工更多。而师傅们在不同的工作环境下，也有对收徒的各种抗拒或担忧，"真怕ta跑了"、"今天你上明天ta上"“教会ta后，老板辞了我”……

“师徒制”在现代，将为师徒双方各带来怎样的冲击？

以"新手期"为名，被迫承担过量、最脏、最累的工作

计入材料耗费等理由后，学徒工的薪水常被压得非常微薄，甚至可能被拖欠工资。

买烟买酒，换不来师傅教技术

很多学徒工表示，师傅大多不愿教技术，只把学徒当杂工使唤。

不少师傅依自身过去经验，要求徒弟"孝敬"买烟买酒，即使如此也不一定愿意教授真技术。也有工厂老板为防止学徒过早跳槽，而不允许师傅传授技能。

往往只有借原有关系网，跟熟人做学徒，才能保证有相对合理的学习过程。

半途而废的年轻人，挖墙角的"白眼狼"

另一方面，在工厂的师傅们看来，学徒工说走就走，没有办法稳定长期学习，也打乱了他们的计划和教徒弟的信心。很多师傅提出学徒半途而废的情况，认为新一代学徒"说走就走"，培养风险过高。

也有部分学徒在学成后对师傅出言不逊，或挖走师傅的客源，引起冲突：

老板授意的"教会徒弟，饿死师傅"

师徒关系也可能被人力资本的计算破坏，不少师傅在教会学徒后，被老板辞退，以更低的工资留用学徒：

是师徒，更是同事

学徒工和师傅遭遇的困境与冲突，不是个例，而是资方压榨下，工人间恶性竞争与市场前景黯淡的共同结果。

师徒双方同为被雇佣者，本是利益一致的同事，但整体下行的市场经济，令企业收紧雇工待遇、减少工作岗位，师徒间的竞争关系也变本加厉。甚至部分师傅仍然以传统方式理解师徒制，讲究“师傅的无上权力”，对学徒工强加与现代劳动组织不相符的权力关系，形成更多冲突。

当前工人的生存空间被日益缩紧，工作资源有限的情况下，工人内部的生存竞争将更为突出。

期待更多师徒可以看清矛盾产生的本质，找到彼此的共同利益，让现代的师、徒，能够把资方规则下产生的被动冲突，转变为工人相互扶持的力量。

我进了一个厂，把我搞到看显微镜的地方了，10个小时不停的看，干得我眼花，眼疼的都是血丝……刚才吃完饭后头晕模糊，感觉快要瞎了……

@万辞王 强哥（十年进过三百多家企业）

2024.12.31

工厂生产的人力体系中，最好的岗位众说纷纭，但最累、最"不能做"的岗位中，显微镜操作岗永远榜上有名。这些岗位要求工人长时间高度专注地工作，注视并挑出透镜下微米级的瑕疵。

看似单调平常的要求，实际上正日复一日侵蚀着工人们的眼部健康。视力不可逆的损伤、眼球变形凸出、慢性偏头痛、皮肤斑块，甚至猝死在岗位……显微镜岗的"恶名昭彰"，并非流言，而是无数工人的亲身经历积累而成。

显微镜背后，隐藏着被遗落的工人职健困境：工人们具体在承受怎样的职业伤害，又是否能被法律认定为工伤？企业又在多大程度上负起了职业卫生标准的法律责任？为何还有工友留在显微镜岗，任由健康日夜劳损？

多补贴、多招女工的劳动岗位 

哪些岗位在看显微镜？

工厂中，大部分需要看显微镜的岗位，都属于检测类工作。比如电子厂看电路板焊点、元件，机加工厂看精密零件尺寸与质量，半导体厂的晶圆检测等。

作为工厂普工的一员，显微镜岗位的底薪水平与其他操作工相近，通常在2000至3500元之间。不过，由于其工种特殊性，通常会提供额外岗位补贴，以吸引工人加入，并维持人员稳定。

值得注意的是，多数显微镜岗位的招聘条件都明确指出"只招女工"，资方通常解释为该岗位"需要细心、耐心"。这一现象或许与工厂普遍倾向招聘女工的整体趋势相符：相比男性，女工通常较少对工厂的要求或不合理待遇提出异议，同时因家庭责任等因素，更倾向于选择稳定的工作。因此，对于具有较大健康损耗、人员流失率高的显微镜岗位，资方更可能倾向雇佣女工，减少管理上的阻力。

目镜下的健康隐忧

显微镜岗让人闻之色变，主要在于其对视力的危害。 

许多工友反映，显微镜岗位对视力的伤害极为严重。长时间高度专注于显微镜下的目检工作，不仅会导致肩颈酸痛，还常引发头晕、眼花、恶心等不适，且视力损伤往往难以恢复。因此，显微镜岗位常被工人列入“坚决不做”的岗位黑名单，或被劝告只能短期从事，绝不适合长期工作。 

但即使是短期从事，显微镜岗的工作经历也会对健康造成即时影响。干涩、流泪、肿块、眼冒金星、发炎疼痛……仅在一两个月，甚至刚入职的第一周内，工人就开始承受这些身体伤害。

而对长期从事显微镜岗位工作的工人而言，视力、外貌都会留下持久性损害。即使已离开岗位多年，显微镜操作所引发的病痛依然难以消退，挥之不去。

不完全的保护措施

对于这样一个健康损害明显的岗位，除了工资补贴，资方有任何对工人的保护措施吗？

有，但不多。

部分工厂的显微镜配备了外接屏幕，与单纯使用光学显微镜相比，投屏对视力的影响有所减轻，但伤害仍然存在。

另有一些工厂声称为员工安排了间隔休息时间。但工友们普遍反映，这样的休息时间往往不足，无法缓解疲劳，甚至还有许多工厂完全没有设置休息时间，导致工友过劳，甚至猝死。

"没要求你不能休息，就不算工伤"

对负责执行工作的工人而言，这些身体问题显然属于职业伤害。然而，在现行工伤鉴定标准下，即便视力损伤被列入评定范围，由于显微镜岗位的视力损害多是长期积累的结果，而非一次性意外所致，因此往往难以得到认定。正如提供工伤认定法律咨询的律师 @大强 所言：

“只要工作本质没有要求你不能稍微休息，就构不成工伤（2024）”

因此，显微镜岗位上的职业伤害在实际操作中几乎无法被认定为工伤，工友也因此无从索求赔偿。这种制度的不完善让工人深陷健康损害的困境，长期缺失权益保障。

留在岗位上的人

 那么，留守在显微镜岗上的工人们，为何留下？

工友的回答主要与薪资有关。显微镜岗有额外补贴，整体工资水平相对更高，很多工人抱着“短期做”的心态应聘。此外，也有部分工人追求工作稳定性，即使进厂时分配到显微镜岗，遇到领导不愿调换，最终也只能无奈将就。

反覆的倍率调节增减、视角突变，在头痛与眩晕中紧盯元件细节——留守在显微镜岗上的工人们，只能靠清凉油和眼药水支撑，以健康换取薪酬。

让健康再次"现形"

承担高强度精密检测作业的劳动群体，往往面对着极高的职业病风险。然而，他们的身体健康在资本的逻辑中被逐渐“隐形”，未能引起追求利润最大化的企业和政策的充分关注。

当涉及休息安排、屏幕配备等防护措施的要求尚未形成有效的具体保护规范时，工人只能仰仗资方的自觉性，而这在多数情况下都难以实现。制度缺失的情况下，慢性职业健康伤害在现行工伤鉴定标准中的缺乏，进一步使资方能轻易将劳动伤害视作隐形成本，转嫁给劳动者个人承担，从而合理化健康与酬劳间的不平等交换。

显微镜下攀升的工业生产数字，实际上建立于工人健康的无声牺牲之上。如何重塑制度性保护，让工人的健康不再隐形，是劳动者权益得到保障的必要前提。

乍听起来，无尘服意味着干净、保护、规范，使用无尘服意味着良好的劳动保护。然而很多工人却在“拒绝”无尘服，这与无尘服本身的设计、使用环境、使用过程中管理失当，和使用场景中其他劳动保障的缺失不无关系。换句话说，对无尘服的拒绝背后是对恶劣劳动条件的无声抗议。

无尘服，又称无菌服、无尘衣洁净服，防静电服，是一种常见于生物制药、食品、半导体微电子、光电、石油天然气化工、油运和煤矿等行业的工作制服。通常由聚酯纤维、尼龙或静电纤维组成，其主要作用是保护生产环境的清洁度，比如，在电子产品制造的过程中，由人体产生的微小的颗粒或细菌可能会污染产品，影响产品的质量和可靠性。无尘服的特殊材质使得其可以过滤空气中的颗粒和细菌，保持生产环境清洁度，从而确保产品的质量和可靠性。另一方面，无尘服也起到保护工人健康的作用，在诸如生物制药、石油天然气化工、煤矿等粉尘或超细纤维较多的工作环境里，无尘服也可以起到隔绝粉尘通过呼吸、汗液和皮肤被工人吸收的作用。

这听起来是一件两全其美的好事：既可以保证生产环境清洁度和产品质量，又可以保护工人的健康。

那么，为什么现在很多人无法接受无尘服呢？在抖音和快手的工人自述和直播招工的短视频里，无尘服常常被列为被需要回避的天坑之一，很多年轻一代的工人避之不及。 

进厂啊，我有三不干。一个是有毒有害危险系数大的我不干… 像有些光学厂、光电厂、半导体厂，要穿那个无尘服，整个人穿得跟防疫人员一样，只露出两只眼睛，憋得難受悶得慌…三是那個CNC车间，噪音嗡嗡嗡的…

穿了一年多的无尘服，彻底疯了

从劳动者自述来看，这原因并不出在无尘服的功能性上，而是与无尘服本身的设计、使用环境、使用过程中管理失当，和使用场景中其他劳动保障的缺失息息相关。 

首先，出于其功能性的考虑，无尘服的设计通常采取男女通用的设计。披肩帽与连体服连城一体，袖口和脚口由橡筋调解松紧，材质本身的弹性通常不会太好。通常穿无尘服还需要佩戴口罩，用工友们的话来说：

全身上下只露出眼睛，上了一天班到下班了都分不清身边的人是男是女姓什么叫什么。

这样的设计带来两个主要的问题：

第一，穿脱十分麻烦。这对工人的如厕、工作间隙的放松和抽烟等需求带来影响。工人们普遍反映上厕所十分不方便，如名为“小红杭漂日记”的博主就指出，在穿无尘服的情况下，如果想上厕所，需要提前5-7分钟准备，因为要脱掉无尘服、换上自己的衣服；另一些人则指出，穿无尘服就意味着工作时间无法查看手机，精神高度紧张，导致同样的工作时间下来，穿无尘服的工种会比其他工种感觉更累。

坏坏消息，吃坏肚子了，更坏的消息，穿着无尘服在干活。这时，你不得不狂奔过这条比你命还长的走廊，然后你还要迅速去脱掉你的无尘服，紧接着再去鞋柜，把防静电鞋给换掉。再狂奔过一条长长的无尘走廊，此刻你是崩溃的，因为你还要去换鞋，你交几万分，你在时时间赛跑，你花了将近七分钟的时间，你终于快到厕所了，胜利就在眼前，不要放弃。这是你人生中跑得最快的一次….   （拉裤子上了… ）额，组长，我想请个假回宿舍换裤子。 

第二个无尘服的设计带来的很大的问题就是闷热，以及由此带来的皮肤和呼吸系统的问题。虽然需要穿无尘服的工作环境通常也需要保持恒温，有不少人力资源博主以此为卖点推销这类岗位，强调这类岗位通常有空调，夏天不会太热，冬天不会太冷，温度很舒服。但是无尘服的作用实际上是严密地把人体和外界分隔开来，这就意味着其透气性不会太好，如此一来，即便在所谓恒温的环境里，工人们也会体温升高、出汗。知名打工博主“@提桶总舵主”形容穿无尘衣、戴橡胶手套：“像是在汗水里泡着，不仅泡着，而且一泡一整天”。

还闷死了要带手套，难受死了，一整个闷得我一脸痘，死都不干有无尘服的，进厂不干无尘服，站班都行 🥱 千万不要去那种又是站班又是无尘服的

很多工人反映工作一段时间后，就会出现各种各样的皮肤病，常见的有皮肤红肿、发言、瘙痒、皮疹、干燥脱皮、水泡，严重的有荨麻疹，皮肤上出现风团，伴随瘙痒或疼痛感。更要命的是，一旦穿上无尘服后，因为无尘服包裹全身，且其材质本身的弹性较差，工友们很难给自己挠痒，即便能挠到，自己往往也没感觉，很多人只能在墙上蹭一蹭。除了皮肤病之外，也有不少的人力资源博主都提醒，无尘服同样不适合严重鼻炎、咽炎的人。

真的很脏，大型洗衣机烘干机，用的还是化学药剂，穿着不过敏才怪

这些都还是在无尘服使用和管理得当的情况下。而事实上，绝大部分工厂的无尘服管理也是十分混乱。一个常见的情况是无尘服乱穿。包括@提桶总舵主在内的很多博主，都提到一个问题，就是在上厕所或吃午饭时把无尘服脱下来后，并没有统一的管理和摆放，这就导致了很多人上完厕所或吃完饭回来后，再穿回无尘服准备干活的时候，找不到自己那件，只能拿别人的穿，合身就行。这就为皮肤病的交叉感染创造了条件。此外，无尘服本身也并不干净，很多人在上午或下午4小时的工作过程汇总鼻涕、鼻屎没地方抹，就往身上一抹，然后就跟别人换。总之，如果无尘服可以保证生产环境的清洁干净，那管理的混乱使得它根本无法保障工人本身的健康，反而会成为其健康的威胁。

不过穿无尘服的车间和厂子有件最搞笑的事，就是你穿的无尘服，不一定是你自己的。像我们第一次进穿无尘服的厂，进去发了一套，中午吃完饭回来，自己的无尘服就被别人穿走了，找不到了。我们一群人傻傻地在那儿站着，后来领班到车间门口跟我们说：“你们随便拿一套，拿别人的，只要合身就行，穿上赶紧干活，马上开线了。” 我当时长叹一口气，心想原来是这样，怪不得我看到有的人去上个厕所的功夫，身上的无尘服就换了。因为有些人喜欢在无尘服上写字、画图案，甚至写一些诅咒的话，他们出去一趟，无尘服就换了，再出去一趟又换一身，原来是你把无尘服一挂，很可能一会儿就被别人拿走穿了。

除了上述这些因素之外，工人们拒绝无尘服，也与需要穿无尘服的工种通常需要面对的劳动条件密切相关。一些需要无尘服的工作场景要求高精密度，很可能涉及到显微镜的使用，这就会对工人的视力造成永久性的伤害；在半导体类的工厂里，需要穿无尘服的工种通常意味着两班倒和频繁换岗，这也就意味着他们过一段时间就需要上一段时间的大夜班，熬夜也成为了劝退很多年轻人的原因。

无尘衣盖住了多少人的身材，压扁了多少人的发型，若不是生活所迫，谁又愿意在密不透风的车间上班

说到底，无尘服打着安全和规范的名义，实际保护的并不是工人，而是产品与生产流程。它不只是封住身体，更是制度对产线工人的忽视与压榨。无尘服下的众生平等，是所有工人都变成去除个性、去除生理需求的标准劳动力意义上的平等。

图片中的这张深圳杰科电子有限公司离岗证来自北京皮村的打工文化艺术博物馆。这张离岗证可能来自2000年代初期。虽然已经过去数十年，但“离岗证”对于许多年轻的工人来说并不是过时的老物件，它仍然继续存在于工厂的管理制度、存在于基层流水线工人的日常生活中。

打工三十年：城市的控制似乎放松了，工厂的控制仍在变本加厉

在90年代后开始的打工潮中，农民工一脚踏进城市，迎面而来的是“暂住证”、“寄住证”，没有证件就没有合法身份，随时可能被驱赶、收容，甚至在收容过程中遭殴打致死。例如2003年的孙志刚事件。

三十年后，城市治理表面上松动了，收容遣送制度废除、暂住证取消，流动人口的制度性门槛逐步放开。不少一线、二线大城市也逐步放宽了户籍门槛，仿佛真的欢迎进城打工人留下来。虽然我们也都知道，城市官僚们真正想要的是年轻的劳动力，新的制度也更偏向有学历的人群。但至少，城市看上去是更自由了，“融入城市”这个概念也变得更为隐秘了。

但与此同时，工厂内部的控制却依旧延续着，甚至还变本加厉。

在抖音上，一位九十年代就进电子厂打工的老工人发问：“以前流水线大部分都是这样的，上厕所，喝水拿离位证，拉长，组长顶岗，现在这种情况应该是不多了吧？”

没想到时代变化的风吹不尽电子厂的无尘间。回复他的其他工人一律说着：没有差别、没有变化、一样需要离岗证，一样要顶岗。

今天，工人进入厂区，仍然时刻面对离岗证，尤其是流水线类型的大工厂。喝水、上厕所都必须凭证报备，否则就是“违规”。

而这些规则也因厂而异，甚至因线而异。所谓违规，违反了什么规定，规定的制订逻辑是什么？似乎也有很大的任意性。

从我们收集到的离岗证来看，其中主要规范的是去厕所时间、时长与违规罚款金额：

-4小时只能去2次、每次不超过7分钟，超时就是罚款。

-上班前后20分钟不能上厕所，上厕所时间不超过5分钟，违者罚款100元

-员工在上班后1小时内，下班前20分钟内不准离岗；离岗时须先跟线长报告，线长安排好其岗位业务后，方可离岗；严禁在厕所内吸烟、玩手机等。离岗时间不可超过10分钟；如若违规，公司将给予处罚。

-离位时间为5分钟，超过5分钟按每分钟罚款1元处理。不能损坏或遗失证，否则罚款50元工本费处理。离位证由组长保管，员工离位时拿厂证来换离位证，归位时用离位证换回厂证。

-上班前后15分钟不能上厕所，上厕所时间不能超过8分钟，违者罚款100元，请各位自觉遵守！

-离岗前需向线长领取离岗证，未持有离岗证擅自离岗者，按奖惩制度处理。离岗后在10分钟内返岗。

-离岗时间不得超过7分钟。离岗须戴离岗证。每个班离岗不得超过两次。离岗证不得转借。不得损坏离岗证。离岗证使用后交回拉长或助拉处。离岗不佩戴离岗证每次罚款10元。

-工作期间需离岗，必须向直接上级申请，批准后领取并佩戴好《离岗证》，方可离岗。每次离岗时间不得超过15分钟；一天内申请离岗不得超过3次。未申请离岗或申请未获批准而擅自离岗的，一律按旷工处理；私自离岗超过15分钟的，按自离处理。各班组长应严格管控离岗时间，做好离岗登记以备查阅。归岗时应交回《离岗证》。

这三十年来，城市学会了隐藏它的限制与划分，摆出更文明的姿态；工厂却始终没有放松它的控制。那些关于流动人口、外来务工者自由与融入城市的叙事，也只停留在表层，从未深入到流水线的现场里。镣铐不只在政策文件里，还在对于“上厕所”等对身体的控制与惩罚里。它一直都在，从未远离。

控制：纪律取代尊严，身体不属于自己

仔细思考一下上面的这些离岗证“使用”规则，我们可以看到工厂内纪律是如何取代劳动的尊严，工人的身体如何被变成可计算的机器的。这些规则无一不是为了配合生产，而将生理反应压缩到极致。

阅读每条内容时，我脑中浮现的不是这些条文如何被讨论、制订，参考了什么科学的依据，脑中反而想到的场景是更赤裸的：工厂的资方像是反复拷问机器能运作多块、能运作多久、能经受多大冲击也不损坏一样，在用同样的逻辑拷问人体的极限。那些“正常”身体的极限。

具体来看，我们可以观察到离岗规则的几个固定特征：

（1）禁止时间窗

上班前后的20分钟到1小时内是上厕所禁区，虽然排泄的反应随时都有可能发生（工厂提供的饭菜和高强度压力也常常是工人拉肚子的原因），但这段禁区时间内生理反应被否定了，工厂的节奏优先。

这样的禁区设定可能跟交班制度有关，一般流水线工作中临近交班的时刻是最容易出乱子的。因为上班一开始，流水线的节奏要对齐、工序还不稳定，缺人就会导致生产步伐提速缓慢。而下班之前则一般是和下一班工人交班的时候，交班不顺、无人交接都会影响下一班的生产效率。说白了，生产速度、生产节奏和效率还是最终原因，而肚子肠子的剧烈生理反应，工人憋得住吗？憋久了会不会生病，都不在工厂逻辑内。

（2）严格限时

俗话说，人有三急。上厕所不一定憋得住，而上厕所需要多久也有很大差异。这方面人人都有相似的经验，恐怕是最容易同理的。在此之外，上厕所的时间不等于离岗的时间，一般而言10分钟可以上完厕所，但是许多工厂并没有设置充足的厕所，一线产线因为无尘需求更是可能设置在离厕所等容易污染区域较远的地方。而工人离岗也不是立即就能直奔厕所，电子厂的劳动许多跟无尘服有关，无尘服的穿脱是件麻烦事。更有需要考虑的因素是，女性劳动者每月的月经期内，频繁去厕所或因疼痛需要延长去厕所时间的需求。这些种种因素都让上厕所时间不能称为一个固定限时问题。

14年还是15年那时候还年轻进过一个无尘室车间，做光碟的那个。进车间穿得像个医院做手术的全套衣装。离岗上厕所不得超过5分钟，一个班只能离岗一次。脱防尘服就要2分钟（衣服，裤子，鞋子，帽子，头套）出去2分钟，回来穿2分钟。意思就是不管你上大上小只能1分钟。

但工厂眼中，上厕所时间被粗暴等同于离岗时间，且最多的也只给10分钟上限，许多工厂只给5分钟、7分钟。这个时间又是怎么算出来的呢？不得而知，恐怕并没有什么科学基础，也没有与工人沟通过。这更像是产线某个工序可以中断、堆积或临时找人替补的最多时长。

（3）高额罚款

本来，我以为可以用“以罚代管”这个概念来指称此问题。但后来想想，越发觉得不对，“以罚代管”是指那些所谓“一般工厂应该管理”的部分，例如工作品质、绩效，而身体的排泄这种生理反应恐怕原本就不属于工厂管理范围。但无论如何，工厂还是用罚款来管理了，这种粗暴的最终方法。

而上厕所超时，这种并未影响工厂规则、也不破坏生产秩序的做法竟然被处以高额罚款，则是我所未想到的。即使沿海省份，电子厂流水线一般的时薪大约只有22元左右。而其中两则规则中，只要上厕所超时直接就处罚100元。依照这个逻辑，是不是上厕所10分钟（已经超时）等同失去原本近5个小时的劳动报酬。那是不是反而直接旷工1小时还比较划算呢？另有一家工厂按照分钟计时进行扣款，每分钟1元，数额也远高于劳动者分钟的报酬（每分钟仅0.36元左右）。

当然，在流水线上，旷工永远不会只扣当日工资，蹲半小时厕所可能都会变成强制“被旷工”。一位产线工人分享道：

小便2分钟，大的5到10分钟，晚1分钟就扣10块。记得我有次拿着手机找维修员顶岗，上厕所没注意时间蹲了半个小时。回来的时候线长直接给我记了个旷工，这一天白干不说还要罚300。

这些荒谬的数字只有一种解释：它不出自于经济理性计算，罚款数额纯粹是管理者用来恐吓工人的，所以数字越大越吓人，这也反映出产线本身就实行了恐怖政治。或许，我们可以把这种做法称之为“以罚创管”，用罚款创造出了一种新的管制领域。工厂不是在用金钱换取工人的劳动时间，而是用金钱换取了对工人身体的直接控制。

惩罚：流水线的核心逻辑

现在厂子已经没什么订单了，下个月1号，重庆和芜湖支援的同事就要离开了。他们的离开就证明真的没有订单了。无法养活这么多人。所以这个月工资是彻底废了。

今天早上开会给我们说，以后离开自己的岗位就必须要离岗证，没有离岗证被办公室的人抓住就扣50块钱。没有它你就不能去喝水，不能去上厕所，被抓住那就50块钱没了。我们线只有四个小组长有，其他人都没有。

通常，我们以为惩罚是为了维持产量，虽然这种手段不好，但至少还符合生产逻辑。不过，在这段来自一位美的公司工人小周的记录中，事实反而呈现为矛盾的情况。明明工厂没有订单了，闲下来了，工人数量还减少了，反而工厂开始实行离岗证这种更严格的管理方式。

为什么？

阅读小周此后的每日的记录，一个更残酷的事实逐渐浮现。在流水线上，核心逻辑并不是维持生产，而是透过惩罚维持秩序。

快到年底了，不忙了，开始抓纪律和仪容仪表了。消息是：明天所有人穿厂服，把手表，戒指都放一放，按照VOP四星来要求；所有人做好自互检（拿到物料、看一眼、再装配）。不好说，不好说。

7点50就要开早会了，迟到的4个人，班长说绩效为0。

本来以为明天休息了，结果是上班。但是明天不是双倍而是正常班。因为这里不允许超过13天，所以将明天调到14号。兄弟们，你们说的调休来了。明天让我们去签调休单。话说回来，按照正常走不好吗？明天休息，周一上班也没太大影响，如果订单挤，给双倍也好。不明白为何非得这样做，不理解不理解。

今天发工资了，绩效为0，岗位津贴也是0。绩效为0我知道，因为我漏打螺丝了。绩效为DD就是没有。但是为什么岗位津贴也没有了。我就有点纳闷了。因为上个月是有的，这个月没了。累死累活甩机器，最后两百块的补贴没有。去问了班长，班长竟然说绩效和岗位津贴挂钩。

开始双休了，不忙了。今天我们又延迟上班了。看来这里真的没有多少订单了。加不了班就赚不到钱。其实我好奇的是休了2天，最后物料还是没到。是什么原因呢？

听到好几个小道消息，听说所有正式工都要搬到8栋去。11栋要给外包的人。第二每个线上都要强制正式工转几个外包的。第三，听说有人提离职，班长没有批，给了两个选择：一是立马走，二是和大部队一起过年放假走。后来那个人就转外包了。第四，听说8月以后来的人没有年终奖。第五，美的打算取消正式工，全部变成外包。这是最有可能的。

现在美的真是想一套是一套。昨天晚上通知我们11栋搬去8栋，从四人间变成五人间，说是要腾出来给外包的人。我真是不明白，7、8栋人那么少，为什么不搬到11栋来。无法理解

今天已经安排人家三年的老员工替代了我的岗位。下午我就拉了一下午的车，步数3万步。车间热，感觉有点头疼了。早班班长说已经有80个人休息了，而我们做产品的需要休息30个人。晚上的时候正好30个人里面有我。现在轮休我可以理解为卸磨杀驴吗？实际上就是逼我离职了。这样就不用赔钱了。

今天我决定提离职了。越来越恶心了，连起码的8小时都无法保证了。

在这组记录里，所谓的“惩罚”已经早就与产出脱钩了，因为本身就进入淡季，工厂绩效也不好，接不到足够订单。此时，惩罚却反而变本加厉，与上厕所挂钩，与迟到挂钩，与打错螺丝挂钩，与身为一个正式工挂钩，彻底转化为一种维持秩序的手段。哪怕工厂没单、物料不到、工人数量锐减，管理层依旧要设法“有事可做”，把权力的存在感落实在工人身上。

一方面，在工厂面临危机，最容易发生人心涣散的时候，惩罚维持了日常纪律。迟到绩效归零，漏打螺丝津贴也被抹掉，离岗没有证就罚款。它们和产量关系不大，却和“服从”直接挂钩。惩罚的目的不是减少错误，而是通过恐惧确保工人始终处在受控状态。工厂最在意的恐怕也不是透过这些方式省下的用工成本，而是在缺乏订单、工时不足情况下工人们的不满、集体的涣散、产线的崩溃。

另一方面，在用工制度转型时，惩罚作为工厂的清退手段。美的通过“轮休”、“搬宿舍”、“岗位被替代”、“转外包”等方式，慢慢逼迫工人自己提出离职。这样公司就能节省补偿，同时实现用外包取代正式工的策略。在这种逻辑下，惩罚的功能已经完全转化：它不是为了提高产能，而是为了节约成本、维持工人之间的分化、迫使老员工主动退出。

最终我们看到的是，流水线是一种集合了各种惩罚手段的机器。它通过不断加码的纪律、不断变化的算计，让工人时刻被压抑，被排除，被强迫剥除一切自发的动力，并被纳入可抛弃、重组的生产秩序中。

一点都没错，卸磨杀驴。所谓离岗证，控制工人们的身体，并不仅仅是一种非人道手段，而是一个契机让我们可以观察到，在离岗证制度开启的同时，工厂在运作哪些其他目的，还有哪些惩罚手段在同时发展，它真正想控制的也不只是工人的身体，而是维持对产线的绝对掌控。

身体的反抗，身体不被承认

离岗证这种控制身体与惩罚手段也并非是新发明，早在20世纪初，福特工厂就已经对工人的每项生理活动和劳动步骤进行计时了。二战后，日本的工厂也有相似的做法，明确每天集体的喝水、如厕时间，将工人的生理活动编排进生产秩序中。在军事独裁时期的韩国工厂，情况更加暴力，管理人员常常直接打工人耳光，工人被强迫站军姿、喊口号，近乎军队/监狱的纪律。在全泰一的年代，甚至有工厂老板为了让童工连续加班工作而施打兴奋剂。

但如今，这些将身体控制编排进工厂秩序并进行强力镇压与惩罚的做法在这些地方近乎消失了。原因无他，这些地方都陆续爆发了激烈的工人运动，直接挑战所谓的“工厂秩序”。当然，资本主义的生产具有相当的弹性，在那里遇到了反抗，这些工厂们和老板们陆续都搬迁来了中国。

今年2月，深圳爱仕达电子被员工投诉离岗证制度。2023年底，比亚迪打算实施离岗证制度，也被网络曝光。两个投诉大致都无疾而终，两间公司全都否认自己实施了该制度，或是声称制度尚未实施就已经被内部叫停了。它们不光否认了制度存在，否认工人的经验，甚至直接否认了基层工人的感受。

在流水线上，工人的身体被制度管控与惩罚；

在舆论场上，工人的经验又被虚无与否认；

但身体不会永远回应这些生产的逻辑、这些资本的秩序，工人们从未只是默默承受这些痛苦，“不”的呐喊早就回荡在每一条产线上了，只是尚未被看见，尚未被承认。即便外界不曾承认，这些身体的拒绝依旧会让工厂崩塌，让秩序瓦解。有时，一条产线垮掉，一个公司倒台，一片经济崩溃，并不是什么管理的失误、决策的失败，而是那些终于忍受不了的身体，以自己的方式拒绝了被强加的秩序。

2023年12月，立讯精密斥资约人民币 21 亿元 (合 3 亿美元) 收购和硕在中国大陆全资子公司昆山世硕 62.5% 的股份，意味台资和硕将进一步淡出大陆苹果制造业务，而立讯精密则进一步壮大其苹果代工业务。截止当前，立讯是行业公认的“果链三巨头”之一。

据中文科技网7月报道，过去五年（2020-2025）的时间里，苹果与立讯之间的业务不减反增，往来规模增长了5倍，立讯为此扩建了9家工厂，创造了近10万个工作岗位。北京商报同月报道，“2024年年报显示，（立讯）公司营收达2687.9亿元，同比增长15.9%；归母净利润为133.7亿元，同比增长22%，业绩延续稳健增长态势。

而在这“创造10万个工作岗位”“扩建9家工厂”“业绩延续稳健增长态势”背后，是否有人关注到交出一个个产品，做出这一分分利润的工人群体呢？财报上光鲜亮丽的业绩数字背后，工人的劳动又是否被看到呢？2020年、2021年，昆山世硕频频转出“人事粗暴，发证迫使员工弯腰捡证”以及“旺季以高额返费吸引用工，但通过多种手段拖欠、赖掉返费”等负面新闻传出。这也只是冰山一角。在昆山部分电子厂由台资变为大陆企业管理（现为立臻精密）后，其在管理上暴露出更多缺乏人性化、严重损害工友权益的问题。

大量工友对转企业为立臻旗下后，表达出强烈的反感和不满：

对工资变化的不满意是最为突出的：

对工厂管理方变化后，工作严苛管理毫无人性的控诉：

有人称改为立臻后，工资高了，但是实际干过的工友告知了真相：

压缩休息时间，加班严重：

对工厂、宿舍环境的吐槽：

更有针对当前世硕的创作，读起来朗朗上口，内容却饱含无奈，仿佛看到面对现实以苦笑带过的工友…：

还有工友创作的表情包，成为了工友交流表达情感的通用符号：

诸多的评论里，不乏看到说“富士康都是好厂了”“起码富士康不骂人”等内容。然而，工友们只能在一家比一家差的环境里去做选择吗？工友只能在网络上无奈吐槽而无其他办法去改变，维护权益吗？

可以看到，收购之后的世硕，不论是名字还是营收数字，都被包装在宏大叙事中：万亿市值的“果链巨头”、十万岗位的扩建计划、两位数的利润增长。但在这些耀眼的指标背后，工友们的真实处境却显得格外黯淡。从工价持续走低、岗位压缩、休息时间被取消，到流水线速度的加快、宿舍条件的恶化，工人群体被迫用身体去消化企业的扩张和资本的繁荣。企业在资本逻辑下追求效率与利润的最大化，而劳动者的尊严与权益却被逐层稀释。工友的无奈并非个别厂区的偶发，而是当下整个制造业劳资关系的缩影。

资本主义生产方式决定了劳动者在企业吞并、行业寡头化乃至垄断化的过程中，必然处于被动地位并逐渐丧失现实对抗的物质力量。在这一现实之下，我们不仅仅是要去思考工会组织、政治参与等为争取工人权益的空间，更要尝试超越既有框架的修补与调试。大企业借扩张与管理调整垄断竞争优势的行为，并非所谓合理的市场竞争，而是资本逻辑下的制度性剥削。真正需要反思的，是工人与生产资料、劳动产品的结构性分离。如何不再让“跑路”和“吐槽”成为唯一的出口，是值得社会层面各个群体共同回应的关键问题。