没有“乌托胖”，只有“窝囊费”：胖东来员工所背负的

一：司法懒惰则冷酷合法

2025年10月间，“胖东来12年老员工未及时迎客被开除”的话题在各大自媒体平台得到了一定关注。事因是该员工在其所负责专柜理货时，未能按规定及时接待顾客。依据胖东来内部管理规定，此举属违纪行为，于是胖东来在2021年8月29日向该员工出具《终止劳动关系通知书》，员工不服并向法院提起诉讼。该案已于2022年4月14日由河南省许昌市中级人民法院二审结案，在2025年10月引发舆论关注，实属一种“发现”：一个以优质服务、优厚待遇、优秀声誉著称的地方零售业龙头，忽然间展现出在这些美好形象背后严苛到残忍的要求，以至于长达12年的工作年限也无法从中挣得一丝余地。这种戏剧化的反差将胖东来的内部管理推到了前台，进入大众视野。

从劳动纠纷的角度来说，此事本身完全可以概括为“胖东来辞退违纪员工”。但话题发酵时却凸显了另外两条信息，其一是以12年工作年限确立的“老员工”身份，其二是触发辞退的具体违纪内容，即“未及时迎客”。正是这两条信息反映了舆论中的两种基本立场——同情员工遭遇，呼吁“通人情”的人性化立场；以及认可严格管理、服务至上的规范化立场。类似的案例在胖东来的管理中并非首见，在裁判文书网上不仅能检索到本案的终审判决（豫10民终280号），还能发现2022年终审的任惠苹案与2019年终审的孙月利案。三者共有的特点在于，ta们都是因为违反胖东来内部的“服务违纪”条例而遭到辞退，并且都是在胖东来工作10年以上的老员工，其中无一胜诉。尽管胖东来对顾客的服务被赞为“人性化服务”，但在其内部对员工的管理中更普遍的恐怕是规范化压倒人性化，这在于东来本人的讲话中也能得到体现。

笔者未能在胖东来官方渠道获得其内部管理制度细则，但网上多个平台的自媒体账号均可检索到一份2021年4月1日起生效的《胖东来商贸集团各项管理制度》。在“公司制度”板块“服务违纪制度”中，第1条是“为顾客服务时不主动、不热情，态度不随和、语调不亲切”，第2条是“在顾客询问或有需求时，员工未及时放下手中的工作上前接待顾客，对顾客的问题不回答、不解释，在回答时未耐心细致的回答”。这两条正是12年老员工被辞退的内部制度依据，与裁判文书中的原文记载相符，据此可以初步认定这份文件的参考价值。

在上述案例中，由内部管理制度确认的违纪行为成为了胖东来合法辞退员工的有力凭证。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。胖东来以近乎细致入微的规定明确了“严重违反规章制度”的情形，这使得员工被内部问责时无话可说，并进一步在法庭上处于不利位置。法院在判决中认定胖东来合法解除劳动关系的一个重要依据，就是由胖东来内部规定确认的严重违纪。在舆论中，这也为规范化立场提供了坚实的基础，来自法院的合法性确认极大压缩了人性化立场的话语空间，使之难以超出单纯的同情。

然而，细看上文提及的《各项管理制度》，“服务违纪制度”这种零容忍的规定足足有22条，既有细致到语言、表情、动作的规范，又有如“工作交接不认真”这类颇为模糊的要求。但相比于林林总总数百条之多的全部条目，以及具体到各业务部门专门的制度要求，服务违纪的条目还算少的。“较重违纪制度”的规定相当于容忍一次，下不为例，如果说其中关于工作期间的要求尚可理解，那么第27条“私自在野外游泳，未到正规游泳场所游泳”和第28条“不孝敬双方父母，引起投诉，调查属实”则显然脱离了一般的工作管理范畴。由此可见，这份制度的一些内容还带有任意性，各项要求之间缺乏统筹精简，员工的工作纪律与非工作要求之间有大量含混地带，显然称不上尽善尽美。不假思索地认可基于这份制度做出的违纪判定，无疑是不合适的。

根据《劳动合同法》第四条，未经过员工民主程序协商，无论何种公司规章制度都不能单方面生效。在实际运行过程中，公司可以通过组建傀儡工会与职代会、以工作待遇倒逼员工认同给定规章等方式规避真正的民主程序。但至少公司基本的义务来证实其规章是经过民主程序协商的（哪怕是形式上的民主程序），而不能默认规章的有效性。且员工违反公司规定制度的案子，在法律要件上往往须强调员工是否是“主观故意”，是否“严重违反”，是否“给公司带来重大损失”，律师也会在这些要件上做最大程度的辩护。这些认定均需经过司法论争，而非依据公司规章独断。然而，以上限制条件在胖东来所涉相关案件的判决书中，都没有得到明显的重视。

于是在12年老员工的上诉请求中，第一条就写道：“被上诉人的《百货服饰公司各项管理制度》与《劳动法》、《劳动合同法》相关规定相抵触，既不符合情理和显失公平，又不符合社会公德和社会公共习俗，应属于无效约定”。这提示我们关注一个既合情合理又容易忽略的问题：公司的管理制度何种程度上应该得到法律的支持？如果所谓“公序良俗”依然在司法裁决中具有重要参考意义，那么人性化立场的舆论声音就最好地证明了，公序良俗对严苛、不均衡、侵入性的管理制度做出了直觉式的反对。与反对意见相配的是一种绝不容轻视的情形：倘若司法裁决不能充分辨别企业内部规定的合理性，形成自己的独立看法，那么这些内部规定就会事实上在工作场所层面篡夺法律效力，使得劳动者只能在一个更狭隘且苛刻的范围内获得权益保障，这是司法的懒惰。其显然有违《劳动合同法》第一条所表明的立法精神。

值得一提的是，在胖东来的一些事件调查报告中，明确将“对企业文化理念缺乏深层理解和践行”或“对企业文化理念的认知不够”作为处分依据，《各项管理制度》第一条严重违纪制度就是“不认同、不遵守公司企业文化”。那么胖东来的企业文化体现在哪里呢？其官网的《幸福生命手册》以堪比《意林》的丰富度将企业文化展现了出来，即使不是全部，也是很有代表性的一部分了。不知道因不认同、不遵守这些企业文化而导致的严重违纪，是否依旧会得到法院“严重违反用人单位规章制度”的认定。

到此为止，老员工被辞退的事件仿佛又回到了一种老生常谈：无论将其说成是人性化与规范化的对抗，还是司法裁决中对企业内部规定考量不足，展现的都是劳动者普遍会面临的困境。即使不看胖东来，类似的情形也会成百上千地在各种劳动领域见到。要触及胖东来案例的特殊之处，就必须探究一个问题：为什么是胖东来的严苛管理引发了关注？

二：“善良”和“真诚”的神话及其代价

对胖东来内部严苛管理的“发现”之所以带来舆论效应，必要前提之一是该企业较好的社会声誉。这种声誉使之不仅成为诸多企业的学习对象，更在群众中享有口碑。国内大小用人单位，想必不乏比胖东来更严苛的规范，更不合情理的作为，乃至于肆意践踏劳动者权益，视劳动法规于无物。但由于其中的很多单位几乎没有什么社会声誉，故而也没有可供倒塌的口碑，当中劳动者种种辛苦难为人知。

对于胖东来的社会声誉，创始人于东来展现出谦逊的姿态，认为“胖东来被神化是一种悲哀，无非就是善良了一些、真诚了一些，其实，每个人都应该活的真诚一些。”而它的“善良”和“真诚”之所以没有反过来遭到大规模讥讽，重要原因之一在于它们所依托的现实基础。其中最为引人注目的是胖东来在员工待遇上的投入。例如曾引发关注的胖东来“杀鱼姐”，她的月收入据传在8500元左右，另有一些自媒体展示的胖东来工资数据表示这种情况并非个例，而是其规划的普遍工资水平。网络上也有不少自称是胖东来员工或员工家属的用户现身说法，一些人表示收入在5000左右，也有人晒出过万的收入：

“这是在许昌，普遍都是3k，胖东来底层员工每月到手3-5k，年底发1-2w年终奖，一年下来平均每月5k以上。”

“没有那么高，6500，正式员工......我说的是售后。”

“正式员工只多不少，小时工40块钱一小时，我弟在那当小时工，每天工作四小时，一个月四千多块。”“我亲姐在生活广场餐厅上班，正式员工，今年一月二月份都是发了5000多。”

胖东来现有13家门店，11家集中在许昌。据《2024年许昌市国民经济和社会发展统计公报》，许昌市城镇居民人均可支配年收入41910元，同年河南省批发零售业私营单位人均工资47858元，全国人均可支配收入则是41314元，月均都不超过4000一档。即使以较低的5000元月薪来计算，胖东来的员工待遇也高于平均水准；若以8000至10000的月薪来算，其待遇可谓断档式的优厚，放眼全国也是羡煞众人。

从网友的分享中，笔者发现胖东来存在正式工、促销（品牌代理）、小时工、实习工等多种用工方式，由于未能找到该企业使用劳务派遣的明确证据，在此暂不将劳务派遣纳入计算。考虑到胖东来拥有众多门店，且门店间营收能力悬殊，加之存在多种用工方式，笔者认为在胖东来核心门店、核心业务的正式员工中，其许诺的平均工资水平是可以达成的。而次要门店、次要业务的非正式员工，工资水平相对更低，但仍高于行业与地区的平均水平。结合网友的分享，以及胖东来自己公布的各门店与业务的销售数据，可能更多员工还是处于后一类状况。

据胖东来公示的人员流动数据，2025年1-10月间胖东来许昌地区人员流失率最高的部门有7.94%的流失率，主打的超市业务人员流失率仅1.71%，而一般零售业人员流失率在15%至30%（也有网友表示餐饮零售业离职率实际可达50%以上），相较于2024年的数据，2025年1-10月的流失率总体甚至还有下降。这说明即使胖东来管理严苛，员工黏性依旧极强，侧面证明其待遇的吸引力。假设其中未统计非正式员工的数据（这部分员工一般被认为更有流动性），也依然能说明正式工的高待遇和低流动性之间的关联性。一些企业试图学习胖东来（俗称“胖改”），厉行严格管理，却不见得能产生同样的工作表现，因为其中并没有额外的因素来强化员工黏性。换句话说，严苛管理是很多单位都能做到甚至正在做的，但没有优厚的待遇，就只能反过来增加人员的流动性和消极态度。然而对比12年老员工小过即辞的案例，以及《各项管理制度》极其细致的要求，低流失率也意味着另一件事：胖东来员工们普遍选择高度服从那些令人咋舌的管理制度，以确保能够在严格的筛查下留存。

在经济报酬之外，胖东来的许多其他待遇更为出圈。比如明文规定的每年30天带薪年假（甚至网传还有10天“不开心假”，申请必批）、每天7-8小时的上班时间（原则上不许加班，加班发加班工资）、缴纳五险一金、员工之家等内部设施、各种节假日福利和婚丧补贴等。这些待遇有的积极落地了国家法规中的相应要求（带薪休假、五险一金和加班工资），有些合乎社会伦理习俗（婚丧嫁娶、节假日慰劳），有些则颇具公有制遗风（单位内部设施建设）。就上述那些待遇来说，于东来所言与其说是谦逊更像是诚实——那些“真诚”和“善良”原是基本的，是法律、传统、公序良俗划下的底线，正是在劳动者保障普遍缺失的情况下，才有那么多人为这些劳动者本应拥有的待遇而对胖东来心驰神往。从该角度来说，胖东来的严格管理是其优厚待遇的附属物，是为了留在胖东来所不得不承受的一点压力。但实际逻辑也许应该反过来：不是胖东来的优厚待遇正当地附属有严苛管理，而是严苛管理下员工付出的高于同行业平均量的劳动就该有更高待遇，严苛管理本身并不因待遇而正当化。更何况那些行业平均水平的劳动付出也远没有得到其应有的工资回报，胖东来提供的远高于普遍低工资和恶劣待遇水平的劳动者报酬，是一种资方成本计算立场下的相对高的报酬。这并不意味着这种报酬实际上就完全补足了劳动者的工作量（所创造的价值），否则胖东来不可能为自己创造远高于同商超行业的利润；于是这也更不意味着这种优厚报酬会超出劳动者的工作量，成为一种为严苛管理辩护的“窝囊费”。

一些网友也分享了自己或亲朋好友在胖东来的工作体验，表明胖东来的“亿点压力”正是最大的问题：

“如果没有电子厂打螺丝的经验，建议先去电子厂体验一下，身体工作强度差不多，但是精神的工作强度不可同日而语，上班要紧绷神经，特别是超市部门，发单和意外总是同时到来，下班还要写月报，日志，订货预算，学习乐园积分，观世界积分，刷评论刷阅读.....我至少坚持了三年，很多00后实习期都受不了。”

“我老公在胖东来，半天班，但是没有一天能到点下班的，尤其是上上午班的时候，周末下午加班是跑不了的，平常有时候下了班还要去做本职工作之外的工作，就连周二还总是有活动不能在家休息。”

“正式员工不知道，但是促销经常加班，而且促销员工也很多......促销需要守胖东来的规定，包括所有的罚款，一个月五千，只有周二和过年歇假，别的时候经常加班没有加班费。而且后来人多了，不招那么多正式工，而是招临时工，一个小时二十五......正式员工工资高待遇好但是同样也很累。”

“客户是人 ，胖东来临时工不是人。更何况是客户不讲理先骂人......揪着胖东来还把临时工找理由解雇，说带的工牌不符合规定。”

“员工闭店之后还要加班到深夜，打扫卫生补货，各种考试，各种管理各种学习写心得体会。”

胖东来管理的残酷性是客观的。从上文提及的《各项管理制度》中我们可以看到，胖东来内部实行严格的扣分制，部分场所会把一些扣分事项公示，但更多的事项则需要员工自身牢记。扣分制给员工提供了一定的容错，扣分事项的繁多则以决定性的数量稀释了这些容错，使得员工事实上必须时刻谨守规范。作为员工培训的一环，胖东来会对员工进行企业文化考核，甚至要求制作ppt和撰写汇报，即使是与这类文书工作无关的保洁人员也不例外。在12年老员工案的裁判文书中，通过胖东来方的辩称，我们可以发现上述情况造就了怎样的“事实”：“该制度公布实施后，公司多次组织员工学习，并鼓励员工对学习感悟形成书面记录，员工对规章制度清楚了解也认可。”员工遵守内部规范的义务通过不断考核得到确认并强化，并准备着在劳动纠纷中成为针对自己的不利一手。

规范的效力由监督来触发，这意味着胖东来对于员工工作的监管活动也触及同样的细致度。实际上，据多个案例的裁判文书记载，胖东来员工之所以被发现违纪，正是公司管理部门通过监控检查员工工作的结果。随着时间累积，过去的劳动经历都被记录下来，成为员工无法抹消也无法确认的黑暗区域，不知道什么时候过去的记录就会成为射向当前自己的子弹。与之并行的是顾客举报，这同样见于裁判文书。胖东来通过有奖举报模式（一般奖励500元）吸引顾客参与到对员工的劳动监督中，形成对员工的合钳，从员工方面单向破坏了和顾客的信任感。不仅如此，胖东来还通过向社会公示的宣传方式，塑造了几个“举报有奖”的正面案例（比如奖励10万元的“擀面皮案”），此举固然有接受社会监督的意思，塑造了一副“闻过则喜”的样貌，却进一步将胖东来的员工置于悬赏压力中。监控检查和顾客举报联合组成了胖东来员工的常态化劳动监督，促进严苛规章的落实，这是与优厚待遇之“恩”并行的“威”。

综上所述，为了维持“善良”和“真诚”的社会声誉，胖东来既付出了大量资金投入，又施行了严苛的管理监督，二者综合形成了众多胖东来员工的基本处境，即较高的经济待遇与极度紧张的劳动环境。在基于国家法规、公序良俗重新定位劳动者应有的待遇和保障后，我们便能凸显这种处境的意味：劳动者只有加倍地服从，才能兑现ta们应有的所得。或许有人认为，即使如此折算，胖东来的员工得到的报酬仍然偏高，但重点在于：那个“适度服从并得到基本待遇”的档位是不存在的，选项只有胖东来或其他，并且在“其他”的选项中多的是“加倍服从且待遇恶劣”的情况。

至此我们可以断言，12年老员工案之所以得到广泛关注和讨论，核心在于它揭示了胖东来“善良”和“真诚”背后极端昂贵的代价。在“杀鱼姐”事件的后续，人们发现她离开了胖东来后再不能找到这样高待遇的工作，不乏有人讥诮她不识好歹，自视甚高。反过来说，这种讥诮也证明了一种共识：一个劳动者想要依法依规地得到应有的各项待遇与保障，已然需要进入“乌托邦”才能得偿所愿。可如今看来，所谓“乌托邦”只是另一种极端处境。因此，即使胖东来已受热捧，很多人并不觉得它的待遇中包含什么额外的恩惠：

“一个超市，天天人流量超标，脚指头想想就知道有多忙，高于市场的薪资是应得的，而不是老板当人情送你的，属于辛苦赚来的。”

三：社会声誉与垄断的循环

在前文，我们展现了胖东来社会声誉的构成之一：企业高调宣传的优厚待遇抓住了国内劳动保障领域的痛点，通过收割无数打工人的“白日梦”来汇聚路人缘。在这个方面，一种常见的意见是“多得多劳”，认为胖东来员工遭到的严苛管理与优厚待遇属于公平交换，却既忽略了这些“优厚”待遇是劳动者原则上应得的部分，又忽略了极端劳动环境的客观性，人不可能随着报酬提高而以有限的精力接受过高的劳动强度和无限的高压管理。

但胖东来社会声誉的另一构成可能才是它的基本盘：通过精细化服务来打造业务品牌，这部分社会声誉的主要贡献者是顾客群体。在胖东来的各业务部门中，超市业务的营收贡献占据绝对主位，这也是胖东来的根本。据第一财经的文章介绍，胖东来超市业务中过半的销售额来自生鲜销售，净利润却处于亏损状态，2023年的蔬菜课净利率为-17.6%，为超市业务各品类最低，却是口碑最好的品类。可以说胖东来在有意识地用局部亏损换取社会声誉，网友们盛赞的服务贴心全面、有人情味、注重食品安全等均可归于此类。

与胖东来服务水平相似乃至更高的零售业同行国内未必没有，但自胖东来2022-2023年起获得大量关注的情况下，高水平服务使之成功接住了这口“老天爷赏的饭”，将短期社会关注逐步转化为长期社会声誉。当我们从于东来本人的言论、胖东来的内部管理、互联网上的体验分享中见识到“服务顾客”这一任务的极度优先与细致时，也就不必感到稀奇了。可以说，严苛管理是一种针对员工的规训机制，使之成为适于为胖东来赢取社会声誉的特定主体，以确保“服务顾客”的任务在三个层面得到落实：1.员工有娴熟的业务能力提供服务并维护服务条件；2.员工主动地让服务尽可能进入消费者的感知；3.员工将服务工作的优先级显著置于其余工作之上。12年老员工案尤其证明了第三个层面的重要性——在规定时间理货和接待顾客都是工作的一部分，但错误安排优先级就足以致使其被解雇。

胖东来显然不满足于此，它对于社会声誉的索求进一步扩展到了第三种构成：通过推行特定制度来追求一般社会价值，以期将公众对社会价值的认同附加在企业社会声誉上。其《幸福生命手册》开篇称“此手册适用于任何人”，所体现的正是其对自身价值之一般性的宣扬。

前文曾简要提及，胖东来的管理中还存在着一些界限更为模糊，性质更为暧昧的要求。如果说《幸福生命手册》对一般社会价值的追求是孔雀开屏式的，那在这些要求中，对一般社会价值的追求就是夹带私货式。例如“不许野外游泳”和“必须孝敬父母”，又例如《各项管理制度》中的交通安全制度，有的要求与交通安全法规重合，有的则更接近文明出行等非强制性要求。这些制度中有许多都越过了常见的工作要求，有的甚至明确带有侵入性，形成对员工个人生活的干涉。但无论是在舆论环境中，还是在网友分享中，对这类问题的讨论度都显著逊色于对胖东来内部待遇与外部服务的讨论。去年，胖东来一度传出不许员工收付彩礼，违者取消福利待遇的消息，遭到媒体的批评，总算是引发了些许关注。上述诸多事项，无论是否会受到法规的惩罚，在胖东来内部管理中都会带来明确后果——这是这类要求的普遍共性。

一般社会价值在这些要求中通过两种方式被胖东来汲取。第一种方式是社会形象建设，员工的个人形象与用人单位的社会形象并非毫无关联。面对触犯交通法规或造成其他不良社会影响的员工，许多单位尽管制度中未详细规定，事实上往往会限制其待遇与升迁，乃至设法解除劳动关系。在外观形象上同样存在类似的逻辑，许多打工人虽然不会被告知一个细致到指甲和发型的外观规范（而胖东来有），但着装是否得体、外观是否整洁，依然会得到单位内部的关注与干预。在这方面，胖东来积极将员工个人形象（无论是社会性的还是外观性的）和企业社会形象进行关联，大张旗鼓地奖励见义勇为员工便起到了这个效果。与之一体两面的是公开招聘刑释人员，虽然刑释人员的社会形象普遍不佳，但在这种情况下“逆行”的胖东来却能挣得企业层面的负责任形象。

第二种方式则是塑造合乎特定价值的“新人”或“新风尚”。胖东来的各具体要求中蕴含着对特定价值的宣扬，这意味着持有相应价值认同的人可能不觉得这些规范是额外的限制，继而忽略其对员工个人生活的侵入性。比如上文提及的交通安全制度、禁止野外游泳、必须孝顺父母等规定，代表着“安全”和“孝顺”的价值，这些价值的社会接受度普遍较高，无论是来自网友还是媒体的质疑都很少见，而“零彩礼”规定之类则不然。由此可见，侵入性不得不随着价值本身被质疑才能得到反思。这决定了那些暧昧的要求何种程度上会被放过，并参与到员工对管理制度的认同养成中。也就是说，员工不仅在工作方面，在个人生活方面也正接受胖东来企业文化的塑造（与筛选），其中的边界被高度模糊了。如果企业文化所代表的价值受到广泛社会认同，那么企业文化越是在每一个员工身上得到呈现，就越是能将这种社会认同吸纳并扩充到企业的社会声誉中。

胖东来从三种构成不断积聚自身的社会声誉，那么，社会声誉对于胖东来而言意味着什么呢？

以最大的善意去考量，它反映的或许是于东来作为良心企业家的社会责任感，而那些光怪陆离的企业文化也不过是他朴素向善之心的体现。但这反而证明了另一件事，那就是掌握了员工经济命脉的企业（家）可以用侵入性的规定和严苛的管理手段，来迫使员工让渡部分生活上的自主权以满足特定需求，即使这个需求来自企业（家）的主观随意。胖东来员工的“幸运”在于，那些侵入其个人领域的规定不仅得到了经济上的一定补偿，其侵入试图达成的目的目前似乎基本不违背社会公序良俗，还不至于让人在良心和饭碗间二选一。但从始至终员工对这一切都没有决定权，因而只能说是幸运。如果侵入性规定进一步和员工的特殊习俗、宗教信仰、家庭事务、健康护理等方面产生冲突，乃至变相将员工的私人领域改造为工作领域（譬如对个人社交账号的管控），那这一切还能被放过吗？胖东来的员工不是就处在这种潜在的危险中吗？

因为待遇好就忽视侵入性，与待遇好就忽视劳动强度一样，实际放大了薪资在员工身上的“购买力”，这是断不可取的。诚如一些网友所说：

“所谓的福利不应该是我努力工作给的奖励嘛？现在变成了插手我私生活的条件？”

“高工资长假期是为了让你更好的生活，不是为了让你成为别人的牛马。”

“现在人被洗脑太严重了，说一点胖东来不好就会被说拿那么高工资，得了便宜还卖乖。满眼都是钱，说不出来一点所以然。”

“现在还不许底层人说工作累了，说了累还要用可以不干来绑架人！为资本家打包不平也要看看时候哈。”

社会声誉作为既定现实，能够反映的是胖东来对于员工强大的支配力。有自称胖东来前员工的网友一针见血地指出支配力的核心：

“要不是没有更好的地方去，谁愿意待在这儿啊。”

是的，没有更好的地方可去了。在前文中我们实际已提及形成该境况的两个条件，即国内劳动保障的普遍缺位，与胖东来客观上较好的经济待遇。两相结合，确实放大了胖东来薪资的魔力，使之无论在社会上的还是在员工中都能买到更多“容忍”。但容易被忽略的是第三个条件：以许昌本地而言，“没有更好的地方去”凸显的是胖东来的垄断性。

零售业是典型的劳动力密集型产业，胖东来的工资投入却并未用在扩充劳动力的数量，而在于改变劳动的质量（也就是所谓服务质量）。相比于扩张，这种模式在争夺本地存量市场中更有力度，事实上胖东来也确实陆续击败了本地的竞争对手。垄断地位赋予了胖东来强大的话语权，譬如在前文所述的“擀面皮案”中，胖东来可以为了严格品控而雷厉风行地解除与供应商的合作，并计划在后续对供应商提出更严格的要求——这与胖东来对员工的严苛管理、轻易解雇共享同一个逻辑。只要胖东来仍强势盘踞着许昌的零售业市场，只要胖东来仍能维持许昌零售业（乃至许昌劳动力密集型产业）断档式的待遇，就不怕没有合作商和应聘者。用一句人所共知的话来说，就是“你不干有的是人干”。

在胖东来的垄断经营中，社会声誉既是维系传统客源的纽带，又是新增客源的钩索。客源集中使得胖东来能抽取远超本地同行的利润，这为它在员工身上的高投入提供了循环基础，并继而能够再生产它的本地垄断地位，并同时再生产胖东来员工特殊的极端处境。由于社会声誉会强化它的垄断服务而不是反过来，所以我们可以从前面的网友分享中看到，胖东来和许多企业一样使用了多种用工，一样制造了企业内部相对的同工不同酬。这些伎俩可能对社会声誉带来的负面影响分别被高待遇赎买和被大环境稀释了，而对于企业经营的效用却实打实地被吃下。社会声誉所指向的，正是胖东来特色的地方垄断模式，员工既为之带来声誉，又助其维系垄断，并事实处于垄断带来的高压中。

胖东来的爆火为之带来了商业机遇与社会声誉，势必强化它的地区统治力和行业影响力。在此基础上，胖东来也逐渐成为一个兼具实体景观和文化符号性质的存在。这种情形不仅循环生产着关于胖东来的“神话传说”，还在倒逼其更加精细地维护自身形象。可以说胖东来的社会声誉在变得愈发响亮的同时，也在变得更加脆弱，倘若它终于不再能维持自己的高姿态，神像崩塌时的碎屑势必如雪崩般冲刷它的商业版图。但12年老员工案刺目地提醒我们：精细维护所增加的成本首先将在劳动者身上获得物质表达，劳动者总是各种企业行为中作为代价的那部分。一位网友的分享浓缩了我们从胖东来神话中所能提取的反思：

“为什么我们羡慕胖东来？是因为它是‘正常职场环境+其它福利’这样一个模式。胖东来做的好的地方是其它福利这个部分，而中国的职场环境非常恶劣，远远达不到正常职场环境的地步。我还记得有一次我的姐姐凌晨四点才回家，甚至于我晚上十二点还跑去接我姐姐回家，我也有过凌晨两点还在确认合作内容这种事情。所以我才讲中国职场的驯化已经完成。”

胖东来走向这条高声誉、高福利、高压的三高道路，未必没有公司的主观规划。但逐渐下行的经济与长期畸形的劳动环境，使得胖东来模式对其自身来说有必要性与可行性，尤其在对存量市场的竞争中，这种模式更能“卷”赢对手。在当今愈发严峻的经济形势和就业形势下，胖东来模式归根结底不过是资方总体强势的特殊运用，我们势必会看到劳动者面对更多高压环境、无理要求、职场歧视——即便如此，为了那一点“窝囊费”，打工人目前也许并没有太多选择。