打工日记·18｜同工不同命？外包岗上的劳动者

“外包”，或“外判”，在近几年来，毫无疑问成为了劳工界的热词，出现在劳务纠纷的新闻标题，办公室的工位旁，求职软件中，和劳动者的谈话里，外包的雇佣关系在成为越来越常态的现象。而外包究竟定义为何，又为什么在如今的劳务市场如此盛行？

公司把非核心业务承包给第三方的用工模式，大致可分为劳务外包和劳务派遣。两者合同性质不同，司法中适用的法律也不同。劳务派遣的特点是由第三方提供特定岗位的派遣员工，交易“劳动力”；派遣员工和用工单位之间也存在法律雇佣关系，当员工在派遣工作中受到损害时，用工单位负有赔偿责任。反之，劳务外包的特点是由第三方提供特定项目的服务，交易“工作量”；只存在两者之间发包和承包的关系，派遣员工和用工单位之间则没有法律关系。

然而在实际劳务市场中，“假外包，真派遣”的情况盛行。公司用劳务外包形式签订合同，却实行劳务派遣的直接用工管理，这使得它们可以降低日常用工成本，需要时灵活调整薪资和人员结构，同时规避法律责任。保证工作效率、降低成本和风险、增加灵活性，这些优势使得外包的用工模式得到企业的欢迎。

本文通过社交媒体观察劳动者在如此经济背景和法律环境驱动的外包环境下的感想和反应。一些劳动者主动选择外包工作当作避风港或跳板，来对抗竞争激烈、经济下行的大环境。与此同时，外包劳动者也承受用工模式的负面影响，包括工作时受到的区别对待，由区别对待衍生的心理焦虑，以及特殊的维权风险。

主动跳进外包的劳动者

在白热化的应聘环境中，没有职场经验的毕业生、转行的劳动者、年龄较大被裁员的员工等等，即使能力足够，却仍然常被好工作的严苛门槛淘汰。然而外包岗位的门槛相对较低，成为市场竞争力相对弱势的劳动者的机会。他们更看中的是外包岗的学习机会、简历经历和到手的工资数量，不论是“向上”或“向下”，都可以用来缓冲。

劳动者主动选择外包公司的例子也有很多。他们认为自己拿到了满意的工资，同时通过外包岗避开了公司严格的规章制度、过度劳动，以及类似团建等软性的付出，加上选择低投入、灵活的保险，最终反而达到了看似理想的劳逸平衡。即使待遇不及正式岗位，他们却很肯定工作压力下降给自己的好处。

当然这样的经历因人而异，在执行“假外包，真派遣”的互联网大厂，外包岗的劳动者也有些人没能逃过压榨。

用工模式何以区分劳动者？

对于许多公司而言，它们与外包员工没有法律关系的事实，在管理程序中出现异化：正式员工和外包员工在环境和待遇方面被区别管理，且有时差别显著。许多劳动者虽事先心有预期，但是每天自己和身边同事被区分对待，他们还是会感到不舒服，工作提供的不只是经济上的补贴，也与人性的尊重相关，而外包岗却把后者从劳动者身上剥离。

在工作环境中，很多劳动者不吝用“歧视”来形容他们作为外包员工在职场的待遇，他们的工作比起正式员工重复性强、发展空间小，虽有酬劳和岗位，却失去了获得成就感和提升自己竞争力的机会。

反之，那些对自身工作深感满足的外包劳动者，首要原因正是良好的职场发展和环境，而这要求用工公司对外包员工有平等、尊重的对待。

外包劳动者的职业前景再添一道阴影

由上述可见，这种在职场中常见的歧视和区别对待，原本是公司运作和管理模式的产物，久而久之卻成为了劳动者内部的规训和枷锁，平添不必要的焦虑。外包员工在工作中下意识感觉低人一等，而正式员工把这种现象内化为外包岗位的“不光彩”

如这篇文章（外包重回大厂，原领导假装不熟）的互联网大厂程序员分享了外包和正式员工相处时的客气，不会直接指出正式员工的错误，也称他们为“老师”。可是之后被裁员重回原公司做外包，他们觉得“太丢脸了，接受不了”，被同事遇到后也无比尴尬。

类似的偏见內化也发生在招聘中，外包岗位的劳动经历潜移默化为负面的人力资源筛选条件，给外包劳动者的职业前景再添一道阴影。

预备多时的法律纠纷

“外包待岗”，是外包劳动者经常面对的劳务纠纷。在用工公司被裁员或项目结束，回到受雇的外包公司后，外包公司会催促劳动者离职，不派发任何工作，把薪资分解为基本工资和岗位工资后仅发放最低的基本工资，并劝说劳动者签下待岗协议书表示自愿离职。“假外包，真派遣”的用工模式形成结构性困境，困住劳动者而使公司全身而退。

面对这样的环境，相关劳动者和律师也总结出应对技巧：先拒绝签署外包公司的待岗协议书，然后给外包公司派发拒绝待岗通知。随后按部就班打卡、坐班，虽是走过场，但不会被抓到合理辞退的理由。最后根据公司的回应选择是否要劳动仲裁。公司的压迫和劳动者的反抗被总结成传播的经验，已经说明这类情况之广泛。用人公司在外包中省去的成本和风险，最后落到外包岗的劳动者来承担。